Een werknemer op staande voet ontslaan is de zwaarste sanctie die u als werkgever kunt toepassen. Wanneer de werknemer ziek is, ligt dit juridisch nóg gevoeliger. Eén fout in de beoordeling, timing of communicatie – en het ontslag wordt door de rechter vernietigd, met forse financiële gevolgen.
In deze gids leggen de arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten precies uit wanneer ontslag op staande voet tijdens ziekte wél mogelijk is, welke risico’s u loopt en hoe u zorgvuldig en juridisch correct kunt handelen.
⭐ Mag u een zieke werknemer op staande voet ontslaan?
Ja, dat mag – maar alleen als:
-
er sprake is van een dringende reden,
-
u onverwijld handelt,
-
u de reden onmiddellijk en volledig meedeelt,
-
ziekte niet de oorzaak is van het verweten gedrag,
-
u zorgvuldig heeft onderzocht wat er is gebeurd.
De drempel ligt echter veel hoger dan bij een niet-zieke werknemer.
⭐ Wanneer is ontslag op staande voet tijdens ziekte wél mogelijk?
Een ontslag op staande voet is alleen gerechtvaardigd bij zeer ernstige gedragingen, zoals:
-
diefstal (ook tijdens ziekte),
-
bedreiging, geweld of ernstige intimidatie,
-
sabotage van bedrijfsprocessen,
-
zware vertrouwensbreuk,
-
opzettelijke misleiding of fraude.
Ook dan moet alles alsnog zorgvuldig, volledig en onmiddellijk gebeuren.
⭐ Wanneer mag ontslag tijdens ziekte NIET?
In de praktijk gaat het vrijwel altijd mis wanneer de reden te maken heeft met:
1. Werkweigering die ziektegerelateerd is
Alleen de bedrijfsarts bepaalt of iemand arbeidsgeschikt is.
U mag zelf nooit beoordelen of iemand “echt” ziek is of “zich aanstelt”.
Veel voorkomende misverstanden:
-
werknemer komt niet op een re-integratieplek → mogelijk medische oorzaak
-
werknemer kan bepaalde taken niet uitvoeren → bedrijfsarts moet dit beoordelen
-
werknemer meldt zich regelmatig ziek → geen dringende reden
Hier gaat in de praktijk het meeste mis.
2. Vermeende fraude rondom ziekte zonder bewijs
Voorbeelden die NIET voldoende zijn:
-
werknemer is gezien in een supermarkt
-
werknemer gaat wandelen
-
werknemer gaat naar de sportschool
-
werknemer wordt thuis niet aangetroffen
-
werknemer antwoordt niet op een telefoontje
Dit bewijst niets over arbeids(on)geschiktheid.
3. Miscommunicatie of conflict tijdens re-integratie
Bijvoorbeeld:
-
verhitte discussie,
-
frustratie van werknemer,
-
onenigheid over taken,
-
slechte communicatie met leidinggevende.
Dit leidt zelden tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
4. Te late actie (probleem bij onverwijldheid)
U moet direct handelen.
Bij ziekte duren onderzoeken vaak langer, waardoor ontslag al snel niet meer als onverwijld wordt gezien.
5. Onvolledige of onduidelijke ontslagreden
De mededelingsplicht is streng:
-
De ontslagreden moet volledig zijn.
-
U mag deze achteraf niet aanpassen of uitbreiden.
-
Alle feiten moeten in één keer worden meegedeeld.
Een fout hier betekent automatisch: ongeldig ontslag.
🔍 Risico’s voor werkgevers bij onterecht ontslag
Ontslag op staande voet is een juridisch risico, zeker tijdens ziekte. Als het wordt vernietigd, leidt dit tot:
-
loondoorbetaling vanaf ontslagdatum (vaak maanden),
-
wettelijke rente,
-
een mogelijke billijke vergoeding (vaak zeer hoog),
-
herstel van het dienstverband,
-
langdurige proceskosten,
-
arbeidsrechtelijke reputatieschade.
Het financiële risico kan oplopen tot tien- tot honderdduizenden euro’s.
🟦 Hoe beoordeelt u als werkgever of ontslag mogelijk is?
Gebruik deze checklist vóórdat u überhaupt denkt aan ontslag:
✔ Is er een objectieve dringende reden?
Niet gebaseerd op vermoedens of emoties.
✔ Is de gedraging bewezen?
Bewijslast ligt volledig bij u.
✔ Staat het gedrag los van de ziekte?
Elke link met ziekte maakt ontslag vrijwel kansloos.
✔ Is de bedrijfsarts betrokken waar nodig?
Bij twijfel over inzetbaarheid altijd de bedrijfsarts inschakelen.
✔ Is de werknemer gehoord?
Een hoor- en wederhoor-moment is essentieel.
✔ Kunt u alle feiten direct en volledig communiceren?
Anders vervalt het ontslag.
✔ Zijn persoonlijke omstandigheden meegewogen?
Zoals:
-
leeftijd,
-
lengte dienstverband,
-
medische beperkingen,
-
psychische klachten,
-
recente verzuimgeschiedenis.
🧭 Stappenplan voor werkgevers (veilig en zorgvuldig handelen)
Stap 1 – Verzamel alle feiten
Geen aannames, maar concrete informatie.
Stap 2 – Raadpleeg de bedrijfsarts als inzetbaarheid relevant is
U mag de ziekmelding nooit zelf beoordelen.
Stap 3 – Doe direct intern onderzoek
Snel, volledig en objectief.
Stap 4 – Hoor de werknemer
Een gesprek met verslaglegging is essentieel.
Stap 5 – Maak een afgewogen beslissing
Weeg risico’s, bewijssterkte en alternatieven.
Stap 6 – Formuleer de ontslagreden volledig
Alle relevante feiten moeten in één keer worden gecommuniceerd.
Stap 7 – Neem direct contact op met een arbeidsrechtadvocaat
Met name bij ziekte is juridisch advies cruciaal.
🔄 Alternatieven voor ontslag op staande voet
Een lichtere maatregel voorkomt vaak grote risico’s:
-
officiële schriftelijke waarschuwing,
-
loonstop bij schending re-integratieverplichtingen,
-
verbeter- of re-integratieplan,
-
schorsing,
-
non-actiefstelling,
-
beëindiging met wederzijds goedvinden (VSO).
Een vaststellingsovereenkomst is in veel situaties veiliger én efficiënter.
Conclusie
Ontslag op staande voet tijdens ziekte is juridisch mogelijk, maar in de praktijk hoog risico.
Werkgevers moeten uiterst zorgvuldig handelen om kostbare fouten te voorkomen.
De arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten begeleiden werkgevers in het beoordelen van incidenten, het opstellen van ontslagbrieven, het uitvoeren van onderzoeken en het onderhandelen over veilige alternatieven.
Wilt u advies over de geschiktheid van ontslag op staande voet tijdens ziekte? Wij denken direct met u mee.
