n Nederland kunnen werkgevers werknemers niet zomaar ontslaan. Als werknemer geniet u namelijk ontslagbescherming. Dat betekent dat uw werkgever alleen in specifieke gevallen het dienstverband mag beëindigen, en vaak is daar toestemming van het UWV of de kantonrechter voor nodig.
In dit artikel leggen wij stap voor stap uit hoe ontslagbescherming werkt, welke uitzonderingen er bestaan, en welke rechten u heeft in verschillende situaties.
Wat is ontslagbescherming?
Ontslagbescherming betekent dat een werknemer niet zonder geldige reden ontslagen mag worden. Werkgevers moeten:
-
een wettelijke ontslaggrond hebben (bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren);
-
de opzegtermijn respecteren;
-
in veel gevallen toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter.
Daarnaast zijn er speciale situaties waarin ontslag verboden is, bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap.
Verboden ontslaggronden: wanneer mag u niet ontslagen worden?
Naast de algemene ontslagbescherming zijn er gevallen waarin uw werkgever u absoluut niet mag ontslaan. Dit zijn de zogeheten verboden ontslaggronden. Uw werkgever mag uw arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld niet opzeggen vanwege:
- uw afkomst, huidskleur, geloof, geslacht, seksuele oriëntatie, handicap of nationaliteit (discriminatie is nadrukkelijk verboden volgens de wet);
- het aanvragen of opnemen van ouderschapsverlof;
- deelname aan een vakbond of politieke organisatie, of het opkomen voor werknemersbelangen;
- het weigeren om op zondagen te werken, als u daar wettelijk recht op heeft;
- het vervullen van militaire dienst in het buitenland;
- uw lidmaatschap van de ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging.
In al deze gevallen mag een werkgever uw dienstverband niet beëindigen. Ontslag op een van deze gronden is strikt verboden en kan worden teruggedraaid, met mogelijk recht op schadevergoeding of herstel van het dienstverband.
Wat is er veranderd in de loondoorbetalingsverplichting voor AOW-gerechtigde werknemers sinds 1 juli 2023?
Sinds 1 juli 2023 geldt er een belangrijke wijziging voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt. Wordt een AOW-gerechtigde werknemer ziek, dan hoeft de werkgever het loon nog maar zes weken door te betalen in plaats van de gebruikelijke periode. Deze regeling maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om iemand met AOW in dienst te houden of aan te nemen, omdat het financiële risico bij ziekte flink is beperkt.
De ketenregeling: recht op een vast contract
De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten u achter elkaar mag hebben.
-
U mag maximaal 3 tijdelijke contracten krijgen in een periode van 3 jaar.
-
Duurt het dienstverband langer of volgt er een vierde contract? Dan heeft u automatisch recht op een vast contract.
-
Zit er meer dan 6 maanden onderbreking tussen contracten, dan begint de telling opnieuw.
👉 Voorbeeld: u krijgt drie tijdelijke contracten van elk één jaar. Na drie jaar heeft u recht op een contract voor onbepaalde tijd.
Opvolgend werkgeverschap: meetellen van eerdere contracten
Soms volgt een nieuwe werkgever de vorige werkgever op, terwijl u hetzelfde werk blijft doen. Denk aan:
-
werken via een uitzendbureau en later in dienst bij de inlener;
-
overstap naar een andere werkgever binnen hetzelfde concern;
-
overgang van onderneming.
In dat geval tellen eerdere contracten mee. Hierdoor kunt u sneller recht hebben op een vast contract of meer ontslagbescherming.
👉 Voorbeeld: een uitzendkracht werkt 2 jaar bij een bedrijf en treedt daarna rechtstreeks in dienst. Zijn eerdere uitzendjaren tellen mee, waardoor hij direct recht heeft op een vast contract.
Ontslagbescherming tijdens ziekte
Tijdens de eerste 2 jaar ziekte geldt een opzegverbod. Uw werkgever mag u dan niet ontslaan, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden, zoals:
-
beëindiging van het bedrijf;
-
ontslag op staande voet (bijvoorbeeld bij fraude of diefstal);
-
als u zelf instemt met ontslag via een vaststellingsovereenkomst (let hier goed mee op!).
Na 2 jaar ziekte mag de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV, mits alle re-integratieverplichtingen zijn nagekomen.
Hoe lang moet een werkgever loon doorbetalen bij ziekte?
Bij ziekte moet uw werkgever uw loon maximaal 2 jaar blijven doorbetalen. In deze periode ontvangt u ten minste 70% van uw salaris per maand. Dit is wettelijk vastgelegd om uw inkomen te beschermen terwijl u herstelt.
Voor werknemers die de AOW-leeftijd al hebben bereikt, geldt een uitzondering. In dat geval hoeft de werkgever nog maar gedurende 6 weken loon door te betalen bij ziekte.
Let op: Soms is in uw cao of arbeidsovereenkomst een hoger percentage of langere duur afgesproken, dus controleer altijd uw contract of vraag uw werkgever naar de precieze regels in uw situatie.
Wat gebeurt er met een tijdelijk contract dat afloopt tijdens ziekte?
Loopt uw tijdelijke contract af terwijl u ziek bent? Dan hoeft de werkgever het contract niet te verlengen. Het dienstverband eindigt op de afgesproken datum. Uw werkgever moet u wél ziek uit dienst melden bij het UWV. Hierdoor kunt u na afloop van het contract in aanmerking komen voor een ziektewetuitkering.
Let op: u behoudt tijdens ziekte dus niet automatisch recht op verlenging van uw tijdelijke contract, maar u bent wel beschermd tegen inkomensverlies via de Ziektewet.
Verplichtingen bij langdurige ziekte en re-integratie
Bij langdurige ziekte hebben zowel werkgever als werknemer duidelijke verplichtingen rondom re-integratie. Het doel? Zorgen dat u zo spoedig mogelijk (gedeeltelijk) terugkeert in het arbeidsproces.
- Re-integratieplan: Uw werkgever moet samen met u een re-integratieplan opstellen. Hierin staat stap voor stap beschreven welke acties nodig zijn om terug te keren in uw eigen werk, of – als dat niet lukt – in passend ander werk binnen of eventueel buiten het bedrijf.
- Actieve medewerking: Van u wordt verwacht dat u actief meewerkt aan dit traject. Denk aan het opvolgen van redelijke adviezen van de bedrijfsarts, het bijwonen van gesprekken en het uitvoeren van werkzaamheden die u wél aankunt.
- Controle door de bedrijfsarts: Soms wordt u opgeroepen door de bedrijfsarts. U bent verplicht hieraan mee te werken, zodat er duidelijkheid ontstaat over uw mogelijkheden en beperkingen.
Wat als één van beiden zich niet aan de regels houdt?
- Werknemer: Werkt u niet mee aan het re-integratieproces, bijvoorbeeld door instructies te negeren of niet naar afspraken te komen? Dan mag de werkgever de loonbetaling tijdelijk stopzetten. Bij structurele tegenwerking kan zelfs uw ontslagbescherming vervallen.
- Werkgever: Houdt uw werkgever zich niet aan de regels – bijvoorbeeld door onvoldoende re-integratie-inspanningen te leveren? Dan kan het UWV een ‘loonsanctie’ opleggen: de werkgever moet uw loon tot één jaar langer doorbetalen en het ontslag blijft nog niet mogelijk.
Sancties bij niet-naleving van re-integratieverplichtingen
Re-integreren bij ziekte is een verantwoordelijkheid van zowel werknemer als werkgever. Houdt één van beide partijen zich niet aan de afspraken, dan kunnen daar consequenties aan verbonden zijn.
Voor werknemers
Werkt u niet actief mee aan uw re-integratie (of bijvoorbeeld aan controles van de bedrijfsarts), dan kan de werkgever het loon tijdelijk stopzetten of opschorten. Blijft u structureel weigeren, dan kan uw ontslagbescherming vervallen. De werkgever mag in dat geval – na toestemming van het UWV – zelfs tijdens ziekte ontslag aanvragen.
Voor werkgevers
Ook van de werkgever wordt verwacht dat hij zich maximaal inzet voor uw re-integratie. Laat hij dit na, dan kan het UWV als sanctie opleggen dat het loon nog maximaal een jaar moet worden doorbetaald. Daarnaast wordt het opzegverbod verlengd: u blijft dan langer beschermd tegen ontslag.
Kortom: goede samenwerking bij re-integratie is essentieel om vervelende sancties voor beide partijen te voorkomen.
Ontslagbescherming tijdens zwangerschap en verlof
U mag niet ontslagen worden tijdens:
-
uw zwangerschap;
-
zwangerschaps- en bevallingsverlof;
-
ouderschapsverlof.
Een ontslag tijdens deze periode is meestal ongeldig. Alleen in uitzonderlijke gevallen, zoals faillissement van de werkgever, is ontslag toegestaan.
Mag een tijdelijk contract tijdens zwangerschap niet verlengd worden?
Het is toegestaan dat een tijdelijk contract afloopt tijdens uw zwangerschap en niet wordt verlengd. Een werkgever is namelijk niet verplicht om een tijdelijk contract automatisch om te zetten in een vast dienstverband, ook niet tijdens een zwangerschap.
Er is wél één belangrijke voorwaarde: de keuze om het contract niet te verlengen mag níét worden ingegeven door uw zwangerschap. Dat zou namelijk neerkomen op zwangerschapsdiscriminatie, wat verboden is. Uw werkgever moet daarom een andere, objectieve reden hebben voor de beëindiging van het contract, zoals bedrijfseconomische omstandigheden of het aflopen van een project.
Twijfelt u aan de motivatie van uw werkgever? Vraag dan altijd om uitleg over de reden van het niet verlengen. Vermoedt u dat uw zwangerschap de doorslaggevende factor was? Dan kunt u juridische stappen overwegen of dit melden bij het College voor de Rechten van de Mens.
Ontslag bij reorganisatie
Bij een reorganisatie of bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever altijd toestemming vragen aan het UWV. Daarbij wordt gekeken naar:
-
de noodzaak van het ontslag;
-
het toepassen van het afspiegelingsbeginsel (eerlijk verdelen van ontslagen over leeftijdsgroepen);
-
of er herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen het bedrijf.
Soms biedt de werkgever in plaats daarvan een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan. Dan kunt u zelf onderhandelen over de voorwaarden.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is alleen mogelijk bij een dringende reden, bijvoorbeeld:
-
diefstal of fraude;
-
geweld of bedreiging;
-
ernstige werkweigering.
De werkgever moet het ontslag direct en duidelijk geven. Als werknemer kunt u dit ontslag aanvechten bij de kantonrechter. Heeft u vragen over uw ontslagbescherming, of twijfelt u of uw ontslag wel terecht is? Ook als u niet zeker weet of de juiste procedures zijn gevolgd, of als u wilt weten wat uw rechten zijn, is het verstandig om juridisch advies in te winnen. U kunt zich laten informeren over uw mogelijkheden, bijvoorbeeld of het zinvol is bezwaar te maken of om te onderhandelen over een vertrekregeling.
Ontslag via vaststellingsovereenkomst (VSO)
Veel werkgevers proberen ontslag te regelen met een vaststellingsovereenkomst. Daarmee maakt u samen afspraken over het einde van uw dienstverband. Let goed op:
-
De ontslagreden moet neutraal zijn (anders kan het UWV uw WW weigeren).
-
U behoudt vaak recht op een transitievergoeding.
-
U kunt onderhandelen over extra’s, zoals een hogere vergoeding of vrijstelling van werk.
👉 Tekent u een VSO? Laat deze altijd checken door een arbeidsrechtadvocaat.
Checklist ontslagbescherming
-
📑 Heeft uw werkgever een geldige reden voor ontslag?
-
⚖️ Is ontslag via UWV of kantonrechter noodzakelijk?
-
⏳ Zit u in de ketenregeling of bij opvolgend werkgeverschap?
-
👩⚕️ Bent u ziek of zwanger, dan geldt vaak een opzegverbod.
-
📝 Heeft u een VSO gekregen, laat deze juridisch controleren.
Veelgestelde vragen (FAQ)
1. Kan mijn werkgever mij zomaar ontslaan?
Nee, er moet altijd een wettelijke grond zijn.
2. Wanneer krijg ik automatisch een vast contract?
Na drie tijdelijke contracten of drie jaar dienstverband, tenzij er meer dan 6 maanden onderbreking zit.
3. Telt mijn uitzendwerk mee als ik later in dienst kom bij hetzelfde bedrijf?
Ja, vaak wel. Dit heet opvolgend werkgeverschap.
4. Mag mijn werkgever mij ontslaan tijdens ziekte of zwangerschap?
In principe niet. Er gelden opzegverboden in deze situaties.
5. Wat moet ik doen als ik een VSO krijg aangeboden?
Laat deze altijd checken door een arbeidsrechtadvocaat om uw rechten te beschermen.
Waarom Arslan Advocaten?
-
Gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslagzaken
-
Ervaren met ketenregeling, opvolgend werkgeverschap en reorganisaties
-
Onderhandelen voor hogere vergoedingen en betere voorwaarden
-
Altijd focus op behoud van uw WW-rechten en ontslagbescherming
Conclusie
Ontslagbescherming in Nederland is sterk, maar niet absoluut. Werkgevers moeten zich houden aan strikte regels en procedures. Toch worden er in de praktijk veel fouten gemaakt. Daarom is het verstandig om altijd juridisch advies in te winnen wanneer u met ontslag te maken krijgt. Zo voorkomt u dat u rechten of geld misloopt.
