Wat is de opzegtermijn?
De opzegtermijn is de periode tussen het moment van opzegging en het einde van de arbeidsovereenkomst. De lengte van de opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband en van de partij die opzegt (werkgever of werknemer). De regels zijn vastgelegd in artikel 7:672 BW.
Geldt de opzegtermijn voor alle soorten arbeidsovereenkomsten?
Ja, de opzegtermijn geldt zowel voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd. Werkgevers én werknemers moeten dus in beide gevallen rekening houden met de wettelijke of contractueel afgesproken opzegtermijn voordat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Ook voor tijdelijke contracten die tussentijds mogen worden opgezegd, is het volgen van de opzegtermijn verplicht.
Invloed van een UWV-ontslagvergunning op de opzegtermijn
Als de werkgever een ontslagvergunning van het UWV heeft verkregen, verandert er iets aan de opzegtermijn. In dit geval mag de periode waarin het UWV de ontslagaanvraag heeft behandeld, worden afgetrokken van de opzegtermijn—maar er moet altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven. Een eventuele verdere verkorting is alleen mogelijk als dit expliciet in de geldende cao is afgesproken. Zo krijgt zowel werkgever als werknemer duidelijkheid over de einddatum van het dienstverband, zelfs als er een UWV-procedure aan voorafging.
Heeft een werkgever een ontslagvergunning van het UWV nodig?
Ja, in de meeste gevallen heeft de werkgever een ontslagvergunning van het UWV nodig om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zodra deze vergunning is verleend, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar wordt de wettelijke opzegtermijn standaard met één maand ingekort. Let op: er blijft altijd minimaal één maand opzegtermijn over, zelfs na de verkorting. In sommige situaties kan de opzegtermijn verder worden verkort als dit in de geldende cao is afgesproken.
Opzegtermijn voor werknemers
Een werknemer heeft meestal een opzegtermijn van één maand. In de arbeidsovereenkomst of cao kan een langere termijn staan, maar die mag nooit langer zijn dan zes maanden. De werkgever moet bij een langere termijn zelf een evenredig langere opzegtermijn hanteren.
Let op: deze termijn kan niet zomaar worden verkort. Verkorting van de opzegtermijn voor de werknemer kan alleen als dit in de cao staat die tussen werknemer en werkgever geldt. Ook mag de opzegtermijn voor de werkgever nooit korter zijn dan die van de werknemer. Zo is er altijd een minimale bescherming voor beide partijen, ook als de cao afwijkende afspraken bevat.
Opzegtermijn voor werkgevers
De werkgever moet rekening houden met de duur van het dienstverband:
- 1 maand bij een dienstverband korter dan 5 jaar
- 2 maanden bij 5–10 jaar
- 3 maanden bij 10–15 jaar
- 4 maanden bij 15 jaar of langer
De opzegtermijn voor de werkgever is dus maximaal vier maanden. Deze termijn kan alleen schriftelijk worden verlengd, als werkgever en werknemer dat samen overeenkomen. Verkorting van de opzegtermijn is uitsluitend mogelijk als dit in de toepasselijke cao is vastgelegd.
Wordt de opzegtermijn verkeerd toegepast, dan kan het ontslag ongeldig zijn of kan de werknemer aanspraak maken op extra loon over de te korte periode.
Verkorte opzegtermijn bij ontslagvergunning
Als de werkgever een ontslagvergunning van het UWV heeft gekregen, mag de opzegtermijn in principe met één maand worden ingekort. Let wel: er moet altijd ten minste één maand opzegtermijn overblijven. In sommige gevallen – bijvoorbeeld als een cao hierover andere afspraken maakt – kan de opzegtermijn verder worden verkort. Controleer altijd of er aanvullende regels zijn vastgelegd in de toepasselijke cao.
Wat is de transitievergoeding?
De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die de werknemer krijgt bij ontslag, ook bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. Deze vergoeding compenseert het baanverlies en helpt bij de overstap naar nieuw werk.
Volgens artikel 7:673 BW heeft elke werknemer vanaf de eerste werkdag recht op transitievergoeding. De hoogte is 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Bij een deel van een jaar wordt dit evenredig berekend.
Voorbeeldberekening
Een werknemer met een bruto maandsalaris van €3.000 en 6 dienstjaren ontvangt:
6 × (1/3 × €3.000) = €6.000 bruto aan transitievergoeding.
Veelgemaakte fouten bij opzegtermijn en transitievergoeding
1. Onjuiste berekening van de opzegtermijn
Veel werkgevers tellen de opzegtermijn verkeerd. Let op dat de maand pas begint te lopen op de eerste dag van de maand na opzegging. Een ontslagbrief van 15 maart betekent dat de arbeidsovereenkomst pas eindigt per 30 april bij een opzegtermijn van één maand.
2. Transitievergoeding niet betaald
Sommige werkgevers denken dat er geen vergoeding verschuldigd is bij een tijdelijk contract of proeftijd. Dat is onjuist. De transitievergoeding is verschuldigd bij elk ontslag, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
3. Geen rekening houden met opzegverboden
Bij ontslag tijdens ziekte of zwangerschap geldt een opzegverbod. Wordt toch opgezegd, dan kan de werknemer vernietiging van het ontslag vragen en herstel van loon eisen.
4. Geen opzegtermijn bij vaststellingsovereenkomst
Bij beëindiging via een vaststellingsovereenkomst geldt geen wettelijke opzegtermijn. Toch is het verstandig om rekening te houden met de WW-termijnen: het UWV eist dat de opzegtermijn wordt gerespecteerd, anders kan de uitkering tijdelijk worden geweigerd.
Let op: na het einde van de arbeidsovereenkomst kan een werknemer doorgaans aanspraak maken op een WW-uitkering en soms op een ontslagvergoeding. Controleer altijd goed of je recht hebt op een uitkering bij ontslag en wat de voorwaarden zijn. Meer informatie vind je op de speciale webpagina van het UWV over uitkeringen na ontslag. Zo voorkom je vervelende verrassingen en weet je waar je financieel aan toe bent.
5. Onjuiste berekening bij deeltijd of variabel loon
De transitievergoeding wordt berekend over het gemiddelde loon inclusief vaste toeslagen en vakantiegeld. Bij variabel werk of wisselende uren is een gemiddelde over de laatste 12 maanden nodig.
Rechten van werknemers
Werknemers kunnen binnen drie maanden na einde dienstverband een verzoek bij de kantonrechter indienen als de transitievergoeding niet wordt betaald of te laag is berekend. De rechter kan de werkgever verplichten tot betaling, eventueel met rente en kosten.
Rechten en risico’s voor werkgevers
Werkgevers doen er goed aan de opzegtermijn en vergoeding vooraf juridisch te laten controleren. Een verkeerde berekening kan leiden tot dubbele kosten: loondoorbetaling én vergoeding. De arbeidsrechtspecialisten van Arslan Advocaten helpen werkgevers om fouten te voorkomen en juridisch correct te handelen.
Veelgestelde vragen over opzegtermijn en transitievergoeding
Moet ik de opzegtermijn altijd aanhouden?
Ja, behalve bij ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd. Anders is het ontslag ongeldig en blijft loon verschuldigd.
Krijg ik transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden?
Ja, tenzij anders is overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst. Laat dit altijd controleren door een arbeidsrechtadvocaat.
Wanneer moet de transitievergoeding worden betaald?
Uiterlijk één maand na het einde van het dienstverband. Bij te late betaling mag de werknemer wettelijke rente en verhoging eisen.
Heb ik recht op een vergoeding bij ontslag tijdens ziekte?
Ja, na twee jaar ziekte heeft u nog steeds recht op een transitievergoeding. Zie ons artikel over ontslag tijdens ziekte.
Arslan Advocaten helpt bij opzegtermijnen en transitievergoeding
De arbeidsrechtspecialisten van Arslan Advocaten adviseren werknemers en werkgevers over opzegtermijnen, transitievergoedingen en ontslagprocedures. Wilt u voorkomen dat u te veel betaalt of te weinig ontvangt? Neem contact op voor direct juridisch advies.
