Hollanda’da çalışan bir kişiyi işe alan yabancı işletme, yalnızca kendi ülkesindeki iş sözleşmesini kullanarak bütün yükümlülüklerini belirleyemez. İşverenin kimliği, çalışmanın mutat yeri, uygulanacak zorunlu kurallar, toplu iş sözleşmesi ve emeklilik düzenlemeleri birlikte incelenmelidir. Yabancı hukuk seçimi, işçinin aksi halde yararlanacağı emredici korumaları otomatik olarak ortadan kaldırmaz. [S09]
Bu rehber; Türkiye’den, Avrupa’dan veya başka bir ülkeden Hollanda’da personel çalıştıran şirketlere yöneliktir. İlk satış temsilcisini işe alan işletme, Hollanda BV’si kuran yatırımcı ve uluslararası ekibi yöneten şirket için pratik başlangıç sunar. Kişisel oturum veya çalışma izni değerlendirmesinin yerine geçmez. Açıklanan örnekler varsayımsaldır ve müvekkil sonucu değildir.
Çalışanın işvereni hangi şirket olacak?
İlk karar, iş sözleşmesini kimin imzalayacağıdır. Türkiye’deki ana şirket mi, Hollanda’daki BV mi, yoksa başka bir grup şirketi mi işveren olacaktır? Maaşı hangi hesabın ödediği önemlidir, fakat tek başına bütün işverenlik sorularını cevaplamaz. Sözleşme, bordro ve fiilî yönetim birbiriyle uyumlu olmalıdır.
Yabancı şirketin Hollanda şubesi, ayrı bir tüzel kişi değildir. Şube üzerinden işe alım yapıldığında asıl yabancı şirketin sorumluluğu değerlendirilmelidir. Ayrı Hollanda BV’si kullanılıyorsa bu şirketin personel ve finansman yükümlülüklerini yerine getirecek şekilde kurulması gerekir. [S02][S03]
Employer-of-record veya bordro hizmeti satın alırken de görevleri ayrıntılı inceleyin. Çalışanı kim işe alır, kim talimat verir, kim performans görüşmesi yapar ve işten ayrılma bedelini kim karşılar? İdari işlemleri dışarıya vermek, bütün hukuki ve ticari risklerin devredildiği anlamına gelmez.
Grup içindeki yöneticilerin yetkisini açık tutun. Yurt dışındaki bölüm müdürü, Hollanda iş hukukuna aykırı bir işten çıkarma talimatı verdiğinde sorunun bordro şirketince otomatik çözüleceği düşünülmemelidir. Yerel hukuki kontrol, karar sürecine imzadan önce dahil edilmelidir.
Hangi ülkenin iş hukuku uygulanır?
Uluslararası iş sözleşmelerinde hukuk seçimi yapılabilir; ancak bu seçim sınırsız değildir. Roma I Tüzüğü’nün iş sözleşmelerine ilişkin kuralları, çalışanı belirli emredici korumalardan mahrum bırakmayan bir çerçeve öngörür. Çalışmanın mutat yeri ve diğer bağlar incelenir. [S09]
Bir kişinin evinden Hollanda’daki müşterilere satış yapması, başka bir ülkeye zaman zaman seyahat etmesi ve sözleşmede yabancı hukuk yazması birlikte değerlendirilmelidir. Tek bir unsurdan otomatik sonuç çıkarılmamalıdır. Çalışanın vatandaşlığı da uygulanacak iş hukukunu tek başına belirlemez.
Yargı yetkisi ayrı bir meseledir. İşverenin genel ticari sözleşmelerde kullandığı yabancı mahkeme şartı, çalışan karşısında aynı ölçüde etkili olmayabilir. İş sözleşmelerine ilişkin koruyucu yetki kuralları ayrıca dikkate alınmalıdır. [S11]
İşe girişte görev yeri, seyahat düzeni ve uzaktan çalışma modeli yazılı olarak açıklansın. Çalışanın ileride başka ülkeden sürekli çalışmaya başlaması hâlinde yeniden inceleme gerekip gerekmediği belirlenmelidir. Bir kez hazırlanmış sözleşme, fiilî durum değişse de bütün soruları sonsuza kadar çözmez.
CAO ve emeklilik kontrolünü ilk maaştan önce yapın
CAO, toplu iş sözleşmesidir. Şirket veya sektör düzeyinde ücret, çalışma zamanı, izin, fesih ve başka çalışma koşullarını düzenleyebilir. İşverenin kendisinin taraf olması, ilgili işveren örgütüne üyelik veya bir sektör CAO’sunun genel bağlayıcı ilan edilmesi gibi nedenlerle uygulanabilir. Sözleşmeyle belirli bir CAO’nun kabul edilmesi de ayrıca önemlidir. [S24]
Yabancı şirket olmanız, CAO incelemesini gereksiz kılmaz. Sadece şirket adını veya KVK faaliyet kodunu değil, gerçek işleri ve kapsam hükümlerini değerlendirin. Lojistik, inşaat, teknik hizmet veya personel temini gibi faaliyetlerde doğru sınıflandırma önem taşıyabilir.
Emeklilik yükümlülüğünü ayrı bir kontrol olarak ele alın. CAO meselesinin çözülmesi her zaman emeklilik fonuna katılım sorusunun da çözüldüğü anlamına gelmez. Bordro kuruluşundan hangi değerlendirmeyi yaptığını ve hangi bilgilere dayandığını yazılı olarak isteyin.
Bir CAO’nun asgari veya standart niteliği, bireysel sözleşmede yapılabilecek farklı düzenlemeyi etkileyebilir. “Çalışan kabul etti” düşüncesi, bağlayıcı çalışma koşullarının altında kalmayı güvenli hale getirmez. [S24]
Yazılı sözleşmede hangi bilgiler bulunmalı?
Görev, çalışma yeri, başlangıç, ücret, çalışma zamanı, izin, süre, uygulanacak CAO ve diğer temel koşullar açık olmalıdır. Yabancı işverenin küresel personel kitabı, yerel sözleşmeyle uyumlu hale getirilmelidir. Bir belgede verilen hak, başka bir belgede belirsiz biçimde geri alınmamalıdır. [S25]
Bonus ve komisyon düzenlemelerine özellikle dikkat edin. Hangi satış ücret doğurur? Müşteri ödeme yapmazsa ne olur? İş ilişkisi sona erdiğinde henüz tamamlanmamış satışların komisyonu nasıl hesaplanır? Satış hedefini değiştirme yetkisi ile kazanılmış ücret hakkı aynı konu değildir.
Çalışana verilen ekipman, masraf iadesi, şirket aracı ve uzaktan çalışma koşullarını açıklayın. İşin sonucu üzerindeki haklar, gizlilik ve şirket bilgilerinin korunması da görevle bağlantılı biçimde düzenlenmelidir. Her çalışan için aynı geniş yasaklar yazmak yerine korunacak menfaati belirleyin.
Çalışanın metni anlayabildiğinden emin olun. Türkçe veya İngilizce açıklama faydalı olabilir, fakat farklı dil sürümleri aynı hak ve yükümlülükleri anlatmalıdır. Sadece başlığı çevrilmiş, içeriği yabancı hukuk sistemine ait sözleşme uygun yerelleştirme değildir.
Belirli süreli sözleşme ve zincir kuralı
Belirli süreli sözleşme, işverenin ilişkiyi istediği an sona erdirebileceği anlamına gelmez. Ara fesih imkânı, sözleşme ve uygulanacak kurallara bağlıdır. Sürenin sonunda sona erme ile süre dolmadan işten çıkarma birbirinden ayrılmalıdır.
Hollanda’daki genel zincir kuralında art arda yapılan üçten fazla sözleşme veya toplam üç yılı aşan belirli süreli ilişkiler, şartlarına göre belirsiz süreli ilişkiye dönüşebilir. Aralar, istisnalar, CAO düzenlemeleri ve ardışık işverenlik değerlendirmesi önemlidir. Bu nedenle her uzatmadan önce sözleşme geçmişi kontrol edilmelidir. [S25]
Çalışanın aynı işi önce başka bir grup şirketinde veya farklı bir istihdam yapısında yapmış olması gözden kaçırılmamalıdır. Yeni şirket adı kullanılması, her durumda geçmişi sıfırlamaz. İnsan kaynakları dosyasında önceki sözleşmeler ve fiilî görevler bulunsun.
Uzatma kararını son güne bırakmayın. Sözleşmenin hangi tarihte biteceğini, bildirim gerekip gerekmediğini ve yeni sözleşmenin sonuçlarını önceden değerlendirin. Takvim hatası, iyi hazırlanmış sözleşmenin sağladığı korumayı zayıflatabilir.
Deneme süresi: her sözleşmeye iki ay yazılmaz
Altı ay veya daha kısa süreli sözleşmede deneme süresi kararlaştırılamaz. Altı aydan uzun, iki yıldan kısa belirli süreli sözleşmede genel üst sınır bir aydır. İki yıl veya daha uzun sözleşmede ve belirsiz süreli sözleşmede üst sınır iki ay olabilir. Geçerli CAO istisnaları ve yazılılık koşulu ayrıca kontrol edilmelidir. [S26]
Sözleşmeyi uzatırken veya aynı çalışanı başka şirket adına aynı işte çalıştırırken yeni bir deneme süresinin otomatik başlayacağını varsaymayın. Önceki görev ve ilişki dikkate alınabilir. Yanlış deneme kaydı, beklediğiniz esnekliği sağlamayabilir.
Deneme süresinde sona erdirme mümkün olsa da ayrımcılık yasakları gibi sınırlar devam eder. Yöneticinin nedenleri ve iletişimi dikkatle değerlendirilmelidir. “Deneme süresindeydi” cümlesi, her işveren davranışını hukuka uygun hale getirmez.
Süre bitmeden bildirim: aanzegging
En az altı aylık ve takvim tarihiyle sona eren belirli süreli sözleşmelerde, işverence devam edilip edilmeyeceğinin kural olarak en az bir ay önceden yazılı bildirilmesi gerekir. Devam edilecekse koşulların da açıklanması önemlidir. İstisnalar ve bildirimin önceden sözleşmede yapılıp yapılmadığı kontrol edilmelidir. [S27]
Bu bildirim, normal fesih ihbarıyla aynı değildir. İşveren sözleşmenin zaten sona ereceğini düşünse bile bildirim yükümlülüğü ayrıca gündeme gelebilir. Geç veya eksik bildirim tazminat tartışmasına yol açabilir.
İnsan kaynakları sisteminde bu tarihe ayrı alarm koyun. Yurt dışındaki yönetici henüz bütçe onayı vermemiş olsa da yerel süre devam eder. Bildirimin hazırlanması, yetkili imza ve teslimin ispatından kimin sorumlu olduğu belli olsun.
Çalışan hastalandığında ücret ve işe dönüş
Hollanda’da hastalık, yabancı işverenler için en önemli planlama konularından biridir. Genel çerçevede işverenin ücret ödeme yükümlülüğü 104 haftaya kadar sürebilir ve en az yüzde 70 kuralı önem taşır. İlk yıl asgari ücret koruması, hesaplama sınırları, sözleşme veya CAO’daki tamamlamalar ve özel durumlar ayrıca değerlendirilir. Her çalışan için yalnızca brüt maaşın yüzde 70’i şeklinde basit hesap yapılmamalıdır. [S28]
İşverenin görevi sadece ödeme yapmak değildir. İşe dönüş ve uygun iş olanaklarının değerlendirilmesi için gerekli süreç kurulmalıdır. Bedrijfsarts veya arbodienst ile çalışma, zamanında planlama ve dosyalama önemlidir. Yetersiz işe dönüş çabası, belirli durumlarda ücret ödeme döneminin uzamasına yol açabilir. [S29]
İşveren, çalışanın ayrıntılı tıbbi teşhisini kendi personel dosyasına toplamak yerine yetkili sağlık profesyonelinin değerlendirmesiyle çalışmalıdır. İş kapasitesi, gerekli uyarlama ve iletişim planı yönetim açısından önemlidir. Tıbbi bilgi ile işletmenin ihtiyacı olan işlevsel bilgi birbirinden ayrılmalıdır.
Çalışan yurt dışında hastalanırsa bildirim, erişilebilirlik ve sağlık değerlendirmesi için uygulanacak süreç belirlenmelidir. Otomatik ücret kesmek veya yalnızca yabancı belge olduğu için bildirimi reddetmek yerine hukuki ve tıbbi değerlendirme yapılmalıdır.
Hastalık sırasında işten çıkarma ve sözleşme sonu
Hastalık sırasında genel fesih koruması vardır; ancak her durumun sonucu aynı değildir. Belirli süreli sözleşmenin kararlaştırılan tarihte sona ermesi, işverenin hastalık gerekçesiyle süre dolmadan fesih yapmasıyla aynı işlem değildir. İstisnalar dikkatle değerlendirilmelidir. [S29]
İki yıllık hastalık dönemi geçince de sözleşme kendi kendine her durumda sona ermez. Uygun fesih yolu, sağlık ve işe dönüş koşulları, olası ücret yaptırımı ve mevcut belgeler incelenir. İnsan kaynakları takviminde sürenin dolması, tek başına fesih kararı değildir.
Hastalık sırasında sulh anlaşması, çalışan bakımından sosyal güvenlik sonuçları ve işveren bakımından uyuşmazlık riski taşıyabilir. Tarafların gerçekten neyi kabul ettiği ve çalışanın bağımsız danışmanlık imkânı önemlidir. Standart bir anlaşmayı hızla imzalatmak yerine somut durum değerlendirilmelidir.
İşten çıkarma için doğru yolu seçin
Hollanda’da işverenin çoğu durumda “bildirdim, ilişki bitti” yaklaşımı yeterli değildir. İşletmesel nedenler veya uzun süreli iş göremezlik bakımından UWV yolu; kişisel nedenlerle sona erdirme bakımından mahkeme yolu gündeme gelebilir. Tarafların anlaşması ayrı bir seçenektir. Gerekli koşullar ve istisnalar dosyaya göre incelenir. [S30]
Performans sorunu varsa beklentiler, geri bildirim, destek ve iyileştirme imkânı önemlidir. Yurt dışındaki müdürün memnuniyetsizliği tek başına yeterli bir dosya değildir. Değerlendirmelerin somut, tutarlı ve çalışana bildirilmiş olması gerekir.
Yeniden yapılanmada rolün gerçekten ortadan kalkması, seçim yöntemi ve başka görev imkânları gibi konular incelenebilir. İşten çıkarılacak kişi önceden seçilip gerekçe sonradan oluşturulmamalıdır. Grup içindeki boş pozisyonların değerlendirilmesi de somut duruma göre önem taşıyabilir.
Acil fesih, olağan bir performans yönetimi aracı değildir. Şüpheli olayda delilleri koruyun ve gecikmeden uzman görüşü alın. Aceleyle yanlış karar vermek kadar, hukuken hızlı davranılması gereken durumda beklemek de risklidir.
Sulh anlaşması ve geçiş ödemesi
Vaststellingsovereenkomst, iş ilişkisinin tarafların anlaşmasıyla sona erdirilmesinde kullanılan anlaşmadır. Bitiş tarihi, mali ödeme, izin, bonus, ekipman, gizlilik ve devam eden kısıtlamalar açıkça düzenlenmelidir. Çalışan anlaşmayı kabul etmek zorunda değildir. [S31]
Çalışanın kural olarak 14 günlük yazılı vazgeçme hakkı vardır. Bu hak gerektiği şekilde belirtilmezse süre 21 gün olabilir. Yasal sürenin daha kısa kararlaştırılması güvenli bir çözüm değildir. [S31]
Transitievergoeding ile sulhta kararlaştırılan ayrılma bedeli aynı hukuki dayanak değildir. İşverenin girişimiyle sona eren ilişkilerde geçiş ödemesi kuralları önemli olabilir; karşılıklı anlaşmada ise ödeme ayrıca müzakere edilir. Hesapta hizmet süresi, ücret bileşenleri ve güncel sınırlar incelenmelidir. [S32]
Taraflar sona erme nedenini gerçeğe aykırı yazmamalıdır. Sosyal güvenlik sonucunu garanti eden ifadelerden kaçının. İhbar süresi ve çalışanın durumu, ayrı uzmanlık gerektirebilecek sorulardır.
Rekabet yasağı: önerilen kanunu yürürlükte sanmayın
Rekabet yasağı, görev ve korunacak işletme menfaatine uygun değerlendirilmelidir. Belirli süreli sözleşmelerde özel yazılı gerekçelendirme ve ağır basan işletme menfaatleri gibi koşullar önem taşır. İmzalanmış olması, hükmün her kapsamda uygulanabilir olduğu anlamına gelmez. [S33]
Hollanda’da rekabet yasağı kurallarının değiştirilmesine yönelik planlar bulunmaktadır. Ancak resmî bilgilendirmede yürürlük tarihi belirsiz olan değişiklikleri mevcut kanun gibi uygulamayın. Örneğin önerilen bir azami süreyi bütün güncel sözleşmeler için kesin yürürlükteki kural diye yazmak doğru değildir. [S34]
Müşteri yasağı, gizlilik ve fikrî hak hükümlerini de birlikte inceleyin. Aynı amaca yönelik çok sayıda geniş yasak, otomatik olarak daha iyi koruma sağlamaz. Gerçek riskin tanımlanması ve uygulanabilir metin hazırlanması önemlidir.
ZZP veya geçici görevlendirme bütün riskleri kaldırmaz
Bir kişiye “freelancer” denmesi ve fatura kesmesi, ilişkiyi her durumda bağımsız hizmet ilişkisi yapmaz. İşin niteliği, talimat, çalışma düzeni, işletmeye dahil olma, ticari risk ve girişimcilik dahil bütün koşullar birlikte değerlendirilir. Yazılı sözleşme ile uygulama aynı olmalıdır. [S35]
Gerçek ilişki iş sözleşmesi niteliğindeyse ücret, vergi, hastalık ve fesih konuları doğabilir. Tek bir çalışma yöntemi değiştirerek bütün riskin kalkacağına dair garanti verilemez. Fiilî durumu düzenli yeniden değerlendirin.
Yurt dışından geçici personel gönderiliyorsa, geçici görevlendirme bildirimleri ve çalışma koşulları ayrıca gündeme gelir. Avrupa Ekonomik Alanı veya İsviçre’den gelen hizmet sağlayıcılar için düzenlenen bildirim sistemini, Türkiye’den personel gönderilmesine otomatik ve eksiksiz çözüm saymayın. Çalışma izni, oturum ve diğer koşullar ayrıca incelenmelidir. [S36][S37]
Varsayımsal örnek: Rotterdam’da satış müdürü
Bir yabancı şirket, Rotterdam’da yaşayan satış müdürüne 12 aylık sözleşme ve iki aylık deneme süresi teklif ediyor. Sözleşme ana ülkenin hukukunu seçiyor; hastalık hâlinde sadece birkaç haftalık ücret öngörüyor. İşveren, yerel bordro hizmeti aldığı için bütün yükümlülüklerin çözüldüğünü düşünüyor.
İncelemede önce gerçek işveren ve çalışma yeri belirlenmelidir. Deneme süresi, emredici çalışma koşulları, CAO, hastalık ve sözleşme sonu bildirimi kontrol edilir. Satış komisyonunun hesabı ve hedefler de açıklaştırılır. Bordro sağlayıcısının görevi ile işverenin karar sorumluluğu ayrılır.
Bu örnekte mesele metni Türkçeden İngilizceye çevirmek değildir. Hollanda’da fiilen yürütülen iş ilişkisine uygun sistem kurmaktır.
İnsan kaynakları takvimi oluşturun
İşverenin yükümlülükleri yalnızca sözleşme imzalanırken ortaya çıkmaz. Deneme süresinin bitişi, geçici sözleşmenin sona ermesi, bildirim tarihi, değerlendirme görüşmeleri ve hastalık sürecindeki adımlar düzenli izlenmelidir. Takvimdeki her hatırlatmaya sorumlu bir kişi atayın. Yabancı merkez ofis ile Hollanda’daki yönetici birbirinin işlem yaptığını varsaymamalıdır.
Takvim hukuki incelemenin yerine geçmez. Örneğin aynı çalışanın daha önce başka bir grup şirketi veya işgücü kuruluşu üzerinden çalışması yeni sözleşmenin değerlendirmesini etkileyebilir. Sistem sadece son sözleşmenin tarihini biliyorsa önemli geçmiş bilgileri kaçırabilir. Hukuken işlenebilen veriler çerçevesinde doğru personel kaydı tutulmalıdır.
Belgelerin çalışan tarafından anlaşılması da önemlidir. Performans beklentileri yalnızca yabancı dildeki genel politika içinde kalıyorsa, fiilen neyin beklendiği tartışmalı olabilir. Hedefleri, verilen desteği ve görüşmelerin sonucunu somut şekilde kaydedin. Sonradan dava için oluşturulmuş bir anlatı yerine, düzenli ve dürüst bir yönetim süreci kurun.
Merkez ofis kararının Hollanda’ya etkisini ayrıca değerlendirin
Bir şirket grubunun bütün ülkelerde aynı anda küçülmeye karar vermesi, her ülkede aynı fesih yöntemini kullanabileceği anlamına gelmez. Hollanda’daki görevler, uygun başka iş imkânları ve ilgili usul ayrıca incelenmelidir. Çalışana kesin fesih açıklaması yapılmadan önce yerel hukuki değerlendirmeyi tamamlamak, geri alınması zor hataları önleyebilir.
Aynı durum ücret politikası ve uzaktan çalışma için de geçerlidir. Şirket genelindeki değişiklik, bireysel sözleşmenin tek taraflı değiştirilebileceği anlamına gelmez. Çalışma yerinin başka ülkeye taşınması ise vergi, sosyal güvenlik ve çalışma izni bakımından ek sorular doğurabilir. Bir alanda alınan onayı tüm alanlara yaymayın; ilgili danışmanların aynı fiili plan üzerinden çalışmasını sağlayın.
Sık sorulan sorular
Hollanda şirketim olmadan Hollanda’da çalışan alabilir miyim?
Yabancı şirketin işveren olması bazı yapılarda mümkündür, ancak kayıt, bordro, vergi ve iş hukuku yükümlülükleri değerlendirilmelidir. Ayrı BV bulunmaması hiçbir Hollanda yükümlülüğü olmadığı anlamına gelmez.
Çalışan Türk vatandaşıysa Türk iş hukuku yeterli olur mu?
Hayır. Vatandaşlık tek başına uygulanacak iş hukukunu belirlemez. Çalışmanın mutat yeri, hukuk seçimi ve emredici korumalar incelenir. Kişisel çalışma izni de ayrı konudur. [S09]
Bir yıllık sözleşmeye iki aylık deneme yazabilir miyim?
Genel kural, bir yıllık sözleşmede en fazla bir aydır. Geçerli bir CAO istisnası olup olmadığı ayrıca kontrol edilmelidir. Yanlış deneme süresine dayanarak sona erdirme risklidir. [S26]
Çalışan hastaysa hemen ücret kesebilir miyim?
Hayır. Hastalık, ücret ve işe dönüş kuralları birlikte değerlendirilmelidir. Belirli koşullarda yaptırım gündeme gelebilse de bunun usulü ve dayanağı somut olarak incelenmelidir. Otomatik kesinti doğru yaklaşım değildir. [S28][S29]
Sulh anlaşmasıyla bütün fesih sorunları ortadan kalkar mı?
Hayır. Gerçek rıza, vazgeçme süresi, ihbar, ödemeler ve özellikle hastalık hâlinde sonuçlar önemlidir. Çalışanın kabul zorunluluğu yoktur. [S31]
İlk inceleme için hangi belgeler gerekir?
Sözleşmeler, görev tanımı, CAO veya personel kitabı, bordrolar, çalışma düzeni ve sorunun kronolojisiyle başlayın. Tıbbi ayrıntıları gereksiz paylaşmadan, ilgili işyeri hekimi süreç belgelerini uygun şekilde hazırlayın.
Uluslararası personel kararınızı imzadan önce değerlendirin
Arslan Advocaten’in iş hukuku ekibiyle iletişime geçin. İşveren şirketin ülkesini, çalışmanın yerini, sözleşme süresini ve yaklaşan tarihi belirtin. Hizmet kapsamı ve ücretler dosya incelenerek kararlaştırılmalıdır. [S10]
Hollanda yapılanmanız için BV ve şube rehberini, grup ve tedarik sözleşmeleri için uluslararası ticari sözleşmeler rehberini de inceleyebilirsiniz.
Kaynaklar ve hukuki referanslar
- S09 — Rome I Regulation, especially Article 8 · EUR-Lex
- S02 — Foreign entities and branches · Business.gov.nl
- S03 — Private limited company (BV) · Business.gov.nl / KVK
- S11 — Brussels I bis Regulation · EUR-Lex
- S24 — Collective labour agreement (CAO) · Business.gov.nl
- S25 — Employment contracts · Business.gov.nl
- S26 — Hoelang duurt een proeftijd? · Rijksoverheid
- S27 — Notice for fixed-term employment contracts · Business.gov.nl
- S28 — Sick pay · Business.gov.nl
- S29 — Dismissing a sick employee · Business.gov.nl
- S30 — Dismissal procedures · Business.gov.nl
- S31 — Drawing up a settlement agreement · Business.gov.nl
- S32 — Transition payment · Business.gov.nl
- S33 — Non-compete clause · Business.gov.nl
- S34 — Rules on non-compete clauses tightened: proposal · Business.gov.nl
- S35 — Wanneer is sprake van loondienst? · Belastingdienst
- S36 — Duty to report for foreign employers · Netherlands Labour Authority
- S37 — What permits do foreign workers need? · Government.nl
- S10 — Business law services · Arslan Advocaten
