De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren sterk veranderd. Steeds meer mensen werken op basis van een flexibel contract, bijvoorbeeld als oproepkracht, tijdelijk medewerker of via een payrollconstructie. Om de verschillen tussen vaste en flexibele arbeid kleiner te maken, is in 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingevoerd. Maar wat betekent deze wet nu precies voor werkgevers en werknemers? En waar liggen de grootste risico’s?

De arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten leggen uit hoe de regels werken, wat er sinds de invoering van de WAB is veranderd en hoe u problemen kunt voorkomen.

Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?

De WAB heeft als doel de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. Werkgevers moeten het aantrekkelijker vinden om werknemers in vaste dienst te nemen, terwijl flexwerkers meer zekerheid krijgen. De wet geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die na 1 januari 2020 zijn gesloten of vernieuwd.

Belangrijkste veranderingen door de WAB

1. Oproepkrachten: meer zekerheid voor werknemers

Oproepkrachten, zoals nuluren- of min-maxcontracten, hebben sinds de WAB meer rechten. Werkgevers moeten werknemers minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Gebeurt dat later, dan mag de werknemer weigeren. Wordt een oproep geannuleerd binnen vier dagen voor de werkdag, dan behoudt de werknemer recht op loon over de geplande uren.

Na 12 maanden moet de werkgever bovendien een vast aantal uren aanbieden dat overeenkomt met het gemiddeld aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Zo krijgen oproepkrachten meer zekerheid over hun inkomen.

2. Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag

Vóór de WAB had een werknemer pas recht op een transitievergoeding na twee jaar dienstverband. Sinds de WAB geldt dat recht al vanaf de eerste werkdag. Dit geldt ook bij tijdelijke contracten en beëindiging tijdens de proeftijd.

Voor werkgevers betekent dit dat elke beëindiging van een arbeidsovereenkomst — hoe kort ook — financiële gevolgen kan hebben.

3. Ketenregeling: drie contracten in drie jaar

De zogenoemde ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten een werkgever mag aanbieden voordat er automatisch een vast contract ontstaat. Sinds de WAB mogen werkgevers maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar aanbieden. Daarna geldt de arbeidsovereenkomst van rechtswege als vast.

Onderbreekt een werknemer het dienstverband langer dan zes maanden, dan begint de keten opnieuw. In cao’s kan deze termijn worden verkort tot drie maanden bij seizoensarbeid.

4. Payrollconstructies: gelijke arbeidsvoorwaarden verplicht

Een werkgever die personeel via een payrollbedrijf inhuurt, mag sinds de WAB niet meer profiteren van goedkopere arbeidsvoorwaarden. Payrollwerknemers hebben recht op gelijke arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst van de opdrachtgever, inclusief loon, verlof en pensioen.

Dit voorkomt oneerlijke concurrentie tussen vaste en flexibele krachten.

5. Lagere WW-premie bij vast contract

Werkgevers betalen een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor flexibele krachten. De gedachte hierachter is simpel: vaste banen worden aantrekkelijker gemaakt. Als een werknemer met een vast contract binnen het jaar uit dienst gaat, moet de werkgever alsnog de hogere premie betalen.

Valkuilen voor werkgevers

Ondanks de duidelijke regels gaat het in de praktijk vaak mis. De meest voorkomende fouten zijn:

• Werknemers niet tijdig oproepen of afzeggen binnen vier dagen
• Geen aanbod doen na 12 maanden oproepwerk
• Verkeerd toepassen van de ketenregeling
• Payrollwerknemers ongelijk behandelen
• Geen correcte berekening van transitievergoeding

Deze fouten kunnen leiden tot loonvorderingen, boetes of een onterecht ontslag dat door de rechter wordt vernietigd.

Risico’s voor werknemers

Ook werknemers lopen risico’s. Wie bijvoorbeeld een oproep weigert of niet verschijnt, kan zijn recht op loon verliezen. En hoewel de WAB meer bescherming biedt, blijft de positie van flexwerkers kwetsbaar. Werknemers die langdurig flexibel werken, doen er goed aan juridisch te laten beoordelen of zij inmiddels recht hebben op een vast contract.

Tips voor werkgevers

• Leg oproeptermijnen en beschikbaarheid schriftelijk vast
• Controleer de ketenregeling in uw cao
• Documenteer oproepen, afzeggingen en urenregistratie
• Doe na 12 maanden tijdig een vast urenaanbod
• Zorg voor gelijke behandeling van payrollwerknemers
• Controleer elk einde dienstverband op transitievergoeding

Tips voor werknemers

• Bewaar alle oproepen, e-mails en roosterwijzigingen
• Controleer of u na 12 maanden een aanbod voor vaste uren krijgt
• Vraag om een schriftelijke bevestiging bij wijziging van uw contract
• Laat bij twijfel over uw rechtspositie een arbeidsrechtadvocaat meekijken

Veelgestelde vragen over de WAB en flexibele contracten

Hoeveel tijdelijke contracten mag mijn werkgever geven?

U mag maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar krijgen. Daarna ontstaat automatisch een vast dienstverband, tenzij er een onderbreking van meer dan zes maanden is geweest.

Wat gebeurt er als mijn werkgever mij te laat oproept?

Wordt u later dan vier dagen van tevoren opgeroepen, dan bent u niet verplicht te komen werken. Wordt de oproep binnen vier dagen geannuleerd, dan behoudt u recht op loon.

Heb ik recht op transitievergoeding bij een tijdelijk contract?

Ja, sinds de WAB heeft u vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook als uw contract niet wordt verlengd.

Wat is het verschil tussen payroll en uitzendwerk?

Bij payroll is de werknemer formeel in dienst bij een payrollbedrijf, maar werkt voor één opdrachtgever. Bij uitzendwerk kunnen werknemers voor meerdere opdrachtgevers worden ingezet. Payrollmedewerkers hebben sinds de WAB recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers.

Arslan Advocaten helpt bij flexibele contracten

Of u nu werkgever of werknemer bent: de regels rond de WAB zijn complex. De arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten helpen bij het beoordelen van arbeidsovereenkomsten, oproepregelingen en ontslagkwesties. Ook staan wij cliënten bij in procedures over loon, transitievergoeding en ketenregeling.

Wilt u weten of uw flexibele contract voldoet aan de WAB of twijfelt u aan de rechtmatigheid van een oproep? Neem contact op met ons kantoor voor direct juridisch advies.