Een werkgever kan werknemers ontslaan als het bedrijf in financiële problemen komt of als er wordt gereorganiseerd. Dit heet bedrijfseconomisch ontslag. Omdat dit een grote impact heeft op werknemers, gelden er strikte regels en procedures.

In dit artikel leggen wij uit wanneer bedrijfseconomisch ontslag is toegestaan, hoe de procedure verloopt, en welke rechten u als werknemer heeft.

---

Wat is bedrijfseconomisch ontslag?

Bij bedrijfseconomisch ontslag beëindigt de werkgever arbeidscontracten om redenen die liggen in de bedrijfsvoering. Voorbeelden zijn:

• Slechte financiële situatie.

• Vermindering van werk.

• Bedrijfssluiting of verhuizing.

• Organisatorische veranderingen (reorganisatie).

• Automatisering of digitalisering waardoor functies verdwijnen.

Welke regels gelden bij collectief ontslag?

Bij collectief ontslag moet de werkgever zich aan extra wettelijke verplichtingen houden. Zo moet hij bijvoorbeeld het UWV en de vakbonden tijdig informeren over het voornemen om meerdere werknemers te ontslaan. Daarnaast is er een verplichte overlegperiode, waarin de werkgever en vakbonden samen zoeken naar oplossingen en de gevolgen voor werknemers bespreken. Ook gelden er termijnen waaraan de werkgever zich moet houden voordat de ontslagen daadwerkelijk mogen plaatsvinden.

---

Toestemming via UWV

Een werkgever mag werknemers niet zomaar ontslaan. Bij bedrijfseconomisch ontslag is toestemming van het UWV nodig. Het UWV toetst of de reden voor ontslag voldoende zwaarwegend is.

Bewijslast voor bedrijfseconomisch ontslag

Om een werknemer vanwege bedrijfseconomische redenen te mogen ontslaan, moet de werkgever overtuigend aantonen dat aan alle voorwaarden is voldaan. Het UWV zal om bewijs vragen van de volgende punten:

• Er ligt daadwerkelijk een bedrijfseconomische oorzaak ten grondslag aan het ontslag, zoals aanhoudende financiële problemen of structureel minder werk.
• De werkgever moet onderbouwen dat de situatie naar verwachting niet binnen 26 weken verbetert—het gaat dus niet om een tijdelijke terugval.
• De juiste ontslagvolgorde wordt gevolgd, oftewel het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast.
• Het is aannemelijk gemaakt dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.
• Als er een ondernemingsraad is, moet blijken dat deze tijdig advies heeft kunnen uitbrengen over het voorgenomen ontslag.

Pas als deze bewijzen zijn overlegd, kan het UWV overgaan tot het verlenen van toestemming voor ontslag.

Als het UWV toestemming geeft, moet de werkgever nog steeds de opzegtermijn in acht nemen.

Na toestemming van het UWV ontvangt de werknemer een brief van de werkgever waarin staat dat het arbeidscontract stopt. De werkgever heeft hiervoor vier weken de tijd, gerekend vanaf het moment dat het UWV toestemming heeft gegeven voor ontslag. Gedurende de opzegtermijn blijft het contract gewoon gelden.

Let wel: de tijd die het UWV nodig heeft gehad om de ontslagprocedure af te handelen, mag de werkgever van de opzegtermijn aftrekken. In de brief van het UWV staat precies hoeveel tijd er nog overblijft. Is deze periode korter dan één maand? Dan geldt er altijd minimaal een opzegtermijn van één maand.

Voorbeeld:
Stel, de opzegtermijn is drie maanden en de werkgever zegt het contract op 10 januari op, nadat het UWV drie weken over de procedure heeft gedaan. Normaal zou het contract dan eindigen op 10 april, maar door de aftrek van drie weken verschuift de einddatum naar 20 maart. Omdat er vaak wordt afgerond op de eerste van de maand, wordt het contract dan beëindigd per 1 april.

Verschil tussen ontslag via UWV en via een ontslagcommissie

In sommige gevallen vraagt de werkgever geen toestemming aan het UWV, maar aan een ontslagcommissie. Hoe werkt dit precies, en wat zijn de belangrijkste verschillen?

Toestemming van het UWV:
Bij de meeste bedrijfseconomische ontslagen verloopt de aanvraag via het UWV. Het UWV beoordeelt of de ontslagreden ernstig genoeg is en bekijkt of de werkgever zich aan de regels houdt, zoals de juiste ontslagvolgorde en het zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden. Ook wordt gecontroleerd of de positie van de werknemer de komende periode niet gaat veranderen. Pas na goedkeuring door het UWV mag de werkgever het contract opzeggen, met inachtneming van de opzegtermijn.

Ontslagcommissie uit de cao:
Staat in de cao dat de ontslagcommissie deze taak overneemt? Dan dient de werkgever daar de aanvraag in. Deze commissie is meestal samengesteld uit deskundigen, bijvoorbeeld vertegenwoordigers van de vakbond of onafhankelijke specialisten. De commissie onderzoekt net als het UWV of aan de spelregels is voldaan, maar kan aanvullende of afwijkende criteria hanteren. Soms wijkt bijvoorbeeld de ontslagvolgorde af: de commissie kan kijken naar kwaliteiten van medewerkers of zelfs kiezen voor loting, afhankelijk van wat in de cao staat.

Kort samengevat:

• Waar aanvragen? UWV of ontslagcommissie, afhankelijk van de cao.
• Wie beoordeelt? UWV-medewerkers of leden van de ontslagcommissie.
• Regels: Bij het UWV gelden wettelijke regels; bij een commissie kunnen maatwerkafspraken uit de cao van toepassing zijn.

Zo bepaalt uw cao of het UWV of juist een ontslagcommissie over uw ontslag beslist.

Hoe wordt de opzegtermijn berekend na toestemming van UWV?

Na toestemming van het UWV moet de werkgever schriftelijk laten weten dat het arbeidscontract eindigt. Dit gebeurt per brief, doorgaans binnen vier weken na de verleende toestemming. De opzegtermijn start zodra de werkgever opzegt.

Belangrijk om te weten:

• De opzegtermijn blijft gelden, maar de tijd die het UWV nodig had voor de ontslagprocedure mag ervan worden afgetrokken.
• In de brief van het UWV staat precies vermeld hoeveel tijd hiervan nog overblijft.
• Mocht de resterende opzegtermijn hierdoor minder dan één maand zijn, dan geldt alsnog een minimale opzegtermijn van één maand.

Voorbeeld om het te verduidelijken:
Stel: de werkgever krijgt op 10 januari de toestemming van het UWV en er geldt een opzegtermijn van drie maanden. Normaal zou het arbeidscontract dan op 1 mei eindigen. Duurde de procedure bij het UWV drie weken? Dan mag die periode van de opzegtermijn worden afgetrokken. In dit voorbeeld verschuift de einddatum naar 1 april.

Zo houdt u rekening met zowel de opzegtermijn als de periode die het UWV nodig had om de aanvraag te behandelen.

Hoe lang mag je reageren op een ontslagaanvraag?

Ontvang je van het UWV bericht over een ontslagaanvraag, dan krijg je 14 dagen de tijd om jouw reactie te geven. In deze periode kun je jouw standpunt en eventuele bezwaren toelichten via het speciale reactieformulier van het UWV. Zo kun je jouw situatie duidelijk maken voordat er een beslissing wordt genomen.

Toestemming via ontslagcommissie

In sommige gevallen hoeft een werkgever geen toestemming aan het UWV te vragen, maar juist aan een ontslagcommissie. Dit gebeurt als de cao dat voorschrijft. De ontslagcommissie beoordeelt – net als het UWV – of aan alle regels voor bedrijfseconomisch ontslag is voldaan.

De samenstelling van zo’n commissie staat meestal uitgelegd in de cao. Vaak bestaat de commissie uit vertegenwoordigers van de vakbond of onafhankelijke deskundigen, die beoordelen of het ontslag terecht is aangevraagd.

Daarnaast kunnen er in de cao aanvullende regels staan, bijvoorbeeld over hoe bepaald wordt wie als eerste ontslagen wordt. Zo kan het zijn dat bij ontslag niet automatisch het afspiegelingsbeginsel wordt gevolgd, maar dat er bijvoorbeeld gekeken wordt naar de kwalificaties van werknemers, of zelfs geloot wordt wie moet vertrekken.

Minimum opzegtermijn van één maand

Soms duurt de procedure bij het UWV een tijd. Deze periode mag de werkgever in mindering brengen op de wettelijke opzegtermijn. Houdt de opzegtermijn na deze aftrek minder dan één maand over? Dan geldt altijd een minimale opzegtermijn van één maand.

Rol van de kantonrechter bij bedrijfseconomisch ontslag

In sommige situaties komt de kantonrechter in beeld. Dit gebeurt bijvoorbeeld als u een tijdelijk contract heeft dat niet tussentijds mag worden beëindigd, of als het UWV geen toestemming geeft voor het ontslag.

De kantonrechter beoordeelt – net als het UWV – of uw werkgever zich houdt aan de regels rondom bedrijfseconomisch ontslag. De rechter kijkt zorgvuldig naar de ontslagreden en toetst of deze geldig is volgens de wet.

Juridische ondersteuning

Wordt uw ontslag via de kantonrechter aangevraagd? Het is dan verstandig om juridisch advies in te winnen, bijvoorbeeld bij een advocaat, vakbond of uw rechtsbijstandsverzekering. Zo bent u goed voorbereid op wat er komen gaat.

Wat als de UWV-procedure langer duurt dan de opzegtermijn?

Soms kan het zo zijn dat de afhandeling bij het UWV meer tijd kost dan de gebruikelijke opzegtermijn. In dat geval mag de werkgever de wachttijd van de opzegtermijn aftrekken, maar geldt er altijd een minimale opzegtermijn van één maand.

Wordt de procedure dusdanig lang dat er na aftrek minder dan een maand overblijft? Dan blijft de resterende opzegtermijn één maand. De beëindigingsdatum schuift dan op, zodat je nog minimaal één maand opzegtermijn hebt, ondanks de duur van de UWV-procedure. Zo ben je als werknemer verzekerd van een minimale overbruggingstijd.

---

Naar de kantonrechter

Er zijn situaties waarin een werkgever niet via het UWV, maar via de kantonrechter ontslag moet aanvragen. Dit is bijvoorbeeld het geval als:

• Je een tijdelijk contract hebt waarin staat dat het contract niet tussentijds mag worden opgezegd.
• Het UWV of een ontslagcommissie de aanvraag voor ontslag heeft afgewezen.

De kantonrechter beoordeelt vervolgens of het ontslag voldoet aan alle wettelijke regels, net zoals het UWV dat doet.

Het afspiegelingsbeginsel

Bij reorganisaties mag de werkgever niet zelf kiezen wie ontslagen wordt. Er geldt het afspiegelingsbeginsel:

• Werknemers worden ingedeeld in leeftijdsgroepen.

• Binnen elke groep wordt gekeken wie als laatste in dienst is gekomen (“last in, first out”).

• Zo worden de ontslagen eerlijk verdeeld.

Soms kunnen er in uw cao aanvullende of afwijkende regels staan over de ontslagvolgorde. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat de werkgever bij het bepalen wie ontslagen wordt, ook mag kijken naar de kwaliteiten van medewerkers, of dat er zelfs een loting plaatsvindt. Controleer daarom altijd de afspraken die in uw cao of eventuele sociaal plan zijn vastgelegd.

---

Herplaatsingsplicht

De werkgever moet onderzoeken of u binnen het bedrijf of concern op een andere passende functie kunt worden herplaatst. Pas als dat niet lukt, mag ontslag volgen.

---

Ontslagvergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag

Bij bedrijfseconomisch ontslag heeft u recht op de transitievergoeding. Soms is er ook een sociaal plan, waarin afspraken staan over:

• Aanvullende vergoedingen.

• Outplacementbegeleiding.

• Scholing of omscholing.

Een sociaal plan kan via de ondernemingsraad of vakbond zijn afgesproken en biedt vaak gunstigere voorwaarden.

Controleer daarom altijd of er een sociaal plan van toepassing is en welke afspraken daarin staan over bijvoorbeeld aanvullende vergoedingen of begeleiding bij het vinden van nieuw werk. Soms moet de werkgever zich aan deze afspraken houden, zeker als er in de beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) staat dat het sociaal plan van toepassing is.

Ook is het verstandig na te gaan of de ondernemingsraad een advies heeft uitgebracht over het ontslag. Dit advies kan invloed hebben op de totstandkoming van het sociaal plan en op uw rechten bij ontslag.

---

Vaststellingsovereenkomst in plaats van UWV-procedure

Soms kiest een werkgever ervoor om een ontslagregeling te treffen via een vaststellingsovereenkomst (VSO) in plaats van via het UWV. Dit gaat sneller en voorkomt procedures.

👉 Let op: u kunt dan onderhandelen over extra’s, zoals een hogere ontslagvergoeding of langere doorbetaling.

Hoe reageert u op een ontslagaanvraag bij bedrijfseconomische redenen?

Wordt u geconfronteerd met een ontslagaanvraag bij het UWV? Dan ontvangt u van het UWV een afschrift van deze aanvraag. Het is belangrijk om te weten dat u recht heeft om hierop te reageren: u krijgt hiervoor meestal 14 dagen de tijd.

Gebruik deze periode om uw reactie zorgvuldig voor te bereiden:

• Vul het verweerformulier van het UWV in en geef daarin uw visie op het voorgenomen ontslag.
• Benoem waarom u het wel of niet eens bent met de aangevoerde redenen.
• Voeg waar mogelijk bewijzen of onderbouwingen toe (bijvoorbeeld dat herplaatsing mogelijk is of dat het afspiegelingsbeginsel niet juist is toegepast).

Het is raadzaam om bij uw reactie juridische hulp in te schakelen—bijvoorbeeld via een arbeidsrechtadvocaat, uw rechtsbijstandverzekering of als u lid bent van een vakbond. Deze experts kunnen u adviseren en uw positie versterken bij het opstellen van een goed onderbouwd verweer. Zo vergroot u uw kans om het ontslag te voorkomen of betere voorwaarden te bedingen.

Wanneer heeft u recht op een WW-uitkering na ontslag?

Na een bedrijfseconomisch ontslag kunt u in veel gevallen een WW-uitkering aanvragen via het UWV. U heeft recht op deze uitkering als u voldoet aan enkele belangrijke voorwaarden:

• U bent uw baan onvrijwillig kwijtgeraakt, bijvoorbeeld door reorganisatie of slechte financiële situatie van uw werkgever.
• U heeft in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag ten minste 26 weken gewerkt (de zogenaamde wekeneis).
• U bent direct beschikbaar voor nieuw werk en doet actief uw best om ander werk te vinden.
• U bent niet verwijtbaar werkloos geworden (dus er is geen sprake van ontslag op staande voet door ernstig wangedrag).
• U woont en werkt in Nederland (of voldoet aan specifieke regels bij grensoverschrijdend werken binnen de EU).

Houd er rekening mee dat zelfstandig ondernemen na ontslag, of het hebben van een tijdelijk contract dat afloopt, ook invloed kan hebben op uw WW-recht. Wilt u zeker weten of u in aanmerking komt? Raadpleeg dan tijdig het UWV en meld u binnen een week na uw laatste werkdag aan voor een uitkering, zodat u geen rechten misloopt.

---

Voorbeelden uit de praktijk

• Voorbeeld 1: Een bedrijf moest inkrimpen wegens omzetdaling. Via het afspiegelingsbeginsel verloor een werknemer zijn baan. Hij kreeg transitievergoeding en outplacement via het sociaal plan.

• Voorbeeld 2: Een werkgever bood een VSO aan om een UWV-procedure te vermijden. De werknemer kreeg naast de transitievergoeding 2 extra maandsalarissen.

• Voorbeeld 3: Een werknemer werd onterecht als enige ontslagen, terwijl het afspiegelingsbeginsel niet goed was toegepast. De rechter herstelde het dienstverband.

---

Checklist bedrijfseconomisch ontslag

• 📑 Controleer of er een reële bedrijfseconomische reden is.

• ⚖️ Toets of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast.

• 📅 Kijk of er herplaatsingsmogelijkheden zijn.

• 💶 Controleer uw recht op transitievergoeding en sociaal plan.

• 📝 Laat een VSO altijd juridisch checken.

Wat moet u doen als u een ontslag ontvangt?

Krijgt u te maken met ontslag wegens bedrijfseconomische redenen? Volg dan deze stappen om uw positie te beschermen:

• Lees de ontslagbrief zorgvuldig door. Controleer de reden van ontslag en op welke manier deze wordt onderbouwd.
• Vraag zo nodig om uitleg. Twijfelt u over de reden of de procedure? Vraag uw werkgever om extra toelichting.
• Controleer of het afspiegelingsbeginsel is toegepast. Kijk of de werkgever zich aan de regels heeft gehouden bij de keuze voor ontslag.
• Check herplaatsingsmogelijkheden. Vraag of u kunt worden overgeplaatst naar een andere passende functie binnen het bedrijf.
• Beoordeel uw recht op transitievergoeding en een eventueel sociaal plan. Controleer welke vergoedingen en ondersteunende regelingen voor u gelden.
• Laat een vaststellingsovereenkomst altijd beoordelen door een juridisch expert. Zo weet u zeker dat uw belangen goed gewaarborgd zijn en dat u geen rechten misloopt (zoals WW of een hogere vergoeding).
• Teken niet direct. Neem de tijd om advies in te winnen, bijvoorbeeld bij een vakbond of juridisch adviseur, voordat u akkoord gaat.

Door zorgvuldig en stap voor stap te werk te gaan, voorkomt u dat u rechten laat liggen of te snel genoegen neemt met een voorstel.

---

Veelgemaakte fouten

• Denken dat ontslag bij reorganisatie altijd geldig is.

• Niet controleren of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast.

• Te snel akkoord gaan met een VSO zonder onderhandeling.

• Geen rekening houden met de opzegtermijn.

---

Veelgestelde vragen (FAQ)

1. Mag mijn werkgever mij ontslaan wegens reorganisatie?
Ja, maar alleen met toestemming van UWV en na toepassing van de regels.

2. Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Een methode om eerlijk te bepalen welke werknemers ontslagen worden, verdeeld over leeftijdsgroepen.

3. Heb ik recht op een vergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag?
Ja, minimaal de transitievergoeding en vaak extra via een sociaal plan.

4. Kan ik weigeren een vaststellingsovereenkomst te tekenen?
Ja, u bent nooit verplicht om te tekenen. Weigert u te tekenen, dan blijft uw huidige arbeidsovereenkomst in stand. Uw werkgever zal dan mogelijk een ontslagprocedure starten bij het UWV of de kantonrechter. Het is verstandig om de vaststellingsovereenkomst altijd goed te (laten) controleren voordat u een beslissing neemt. Let hierbij op zaken als de hoogte van de transitievergoeding, de opzegtermijn en uw recht op een WW-uitkering.

5. Helpt een advocaat bij bedrijfseconomisch ontslag?
Ja, een advocaat kan controleren of de regels juist zijn toegepast en onderhandelen voor een hogere vergoeding. Als u het niet eens bent met uw bedrijfseconomisch ontslag, kunt u bezwaar maken of in verweer gaan. Een advocaat of juridisch adviseur kan u hierbij ondersteunen, bijvoorbeeld door te beoordelen of het ontslag terecht is en of aan alle voorwaarden is voldaan. Ook kan een advocaat namens u onderhandelen over betere voorwaarden of een hogere ontslagvergoeding. Zo weet u zeker dat uw belangen goed worden behartigd.

---

Waarom Arslan Advocaten?

• Gespecialiseerd in arbeidsrecht en reorganisaties

• Controleren of UWV- en cao-regels correct zijn toegepast

• Onderhandelen voor hogere vergoedingen via VSO’s

• Begeleiden werknemers bij procedures en sociaal plan

---

Conclusie

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is aan strenge regels gebonden. Werkgevers moeten toestemming vragen aan UWV, het afspiegelingsbeginsel toepassen en herplaatsing onderzoeken. Als werknemer heeft u recht op bescherming en vaak ook op extra vergoedingen. Laat uw situatie daarom altijd beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat.