Een werkgever die u tijdens ziekte ten onrechte uit uw functie haalt, kan ernstig verwijtbaar handelen. Als dat handelen tot het einde van de arbeidsovereenkomst leidt, kan een billijke vergoeding aan de orde zijn. Dat is iets anders dan een automatisch recht op terugkeer in uw functie. Een uitspraak over een afdelingshoofd bij een universiteit laat dat onderscheid zien.
Door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten.
Deze bespreking gaat over de uitspraak van Gerechtshof Amsterdam van 13 oktober 2026, gepubliceerd op 27 oktober 2026.
Wat gebeurde er tijdens de ziekte?
De werknemer was afdelingshoofd geworden van een organisatieonderdeel dat meer problemen kende dan haar vooraf was voorgespiegeld. Er was sprake van hoge werkdruk en organisatorische achterstanden. Na haar ziekmelding kreeg zij te horen dat zij niet in haar functie mocht terugkeren.
Daarna volgden gesprekken over ander werk, re-integratie en de arbeidsverhouding. De standpunten verhardden. Uiteindelijk werd de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. In hoger beroep verzocht de werknemer onder meer om herstel van het dienstverband of een hogere billijke vergoeding.
Waarom was het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar?
Het Gerechtshof Amsterdam vond dat de werknemer ten onrechte uit haar functie was geplaatst. Voor zover de werkgever haar functioneren onvoldoende vond, was zij niet op een toereikende manier in staat gesteld dat te verbeteren. De manier waarop de werkgever vervolgens met de situatie en de re-integratie omging, woog eveneens mee.
De uitspraak laat zien dat ontevredenheid over een werknemer zorgvuldig moet worden besproken en onderbouwd. Een werkgever kan niet zonder meer tijdens een ziekteperiode besluiten dat terugkeer in de eigen rol is uitgesloten en daarna alleen nog op vertrek of ander werk aansturen.
Of in een andere zaak sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, hangt af van alle omstandigheden. Niet iedere tekortkoming, ongelukkige formulering of wijziging van werkzaamheden haalt die hoge drempel.
Waarom kreeg de werknemer haar baan niet terug?
Het hof vond de arbeidsverhouding inmiddels ernstig en duurzaam verstoord. Partijen maakten elkaar stevige verwijten en het vertrouwen was verdwenen. De ontbinding bleef daarom in stand. Dat de werkgever zelf belangrijk had bijgedragen aan de verstoring, betekende niet dat voortzetting van het dienstverband nog in redelijkheid kon worden verlangd.
Ook het beroep op het opzegverbod tijdens ziekte slaagde in deze zaak niet. Het hof beoordeelde het verband tussen de ontbindingsgronden en de ziekte en vond dat verband onvoldoende aanwezig. De uitspraak betekent dus niet dat ziekte geen ontslagbescherming biedt; de precieze reden voor het ontbindingsverzoek blijft beslissend.
Hoe hoog was de billijke vergoeding?
Het hof verhoogde de billijke vergoeding naar € 44.490,55 bruto. Dat bedrag kwam overeen met vijf maanden salaris inclusief de betrokken looncomponenten. De werknemer had een aanzienlijk hoger bedrag gevraagd, maar kreeg dat niet toegewezen.
Een billijke vergoeding kent geen vast standaardbedrag voor “uit de functie gezet worden”. De rechter kijkt onder meer naar de gevolgen van het ernstig verwijtbare handelen en de waarschijnlijke situatie zonder dat handelen. De resterende duur van het dienstverband, inkomensgevolgen en andere omstandigheden kunnen daarbij een rol spelen.
De billijke vergoeding is bovendien een andere aanspraak dan de transitievergoeding. Laat bij een beëindigingsvoorstel daarom afzonderlijk beoordelen welke vergoedingen aan de orde kunnen zijn en wat met een voorgestelde finale kwijting wordt prijsgegeven.
Ook niet-genoten vakantiedagen verdienen aandacht
In deze zaak moest de werkgever daarnaast bepaalde openstaande vakantie-uren uitbetalen. Voor het vervallen van wettelijke vakantiedagen zijn de informatie- en zorgverplichtingen van de werkgever belangrijk. Een algemene verwijzing naar een vervaldatum is niet altijd voldoende.
Het hof maakte onderscheid tussen verschillende jaren en tussen vakantie-uren en compensatie-uren. Dat laatste onderscheid is praktisch relevant: niet iedere verlofsoort volgt dezelfde regels. Vraag daarom om een uitgesplitst verlofoverzicht en de bijbehorende cao- of contractuele bepalingen.
Wat kunt u doen als terugkeer in uw functie wordt geweigerd?
- Vraag schriftelijk waarom u niet kunt terugkeren en of het om een tijdelijke of definitieve beslissing gaat.
- Bewaar beoordelingen, gespreksverslagen, verbeterafspraken en re-integratieadviezen.
- Leg vast of u beschikbaar bent voor passend werk binnen uw medische mogelijkheden.
- Maak tijdig bezwaar als u het met de functiewijziging niet eens bent.
- Laat een vaststellingsovereenkomst beoordelen voordat u tekent.
Neem medische vragen op met de bedrijfsarts. De discussie over belastbaarheid moet zorgvuldig worden onderscheiden van de discussie over functioneren. Voor procedures kunnen korte termijnen gelden; laat uw eigen situatie daarom tijdig beoordelen.
Veelgestelde vragen
Is ontslag tijdens ziekte altijd verboden?
Nee. Er geldt belangrijke bescherming, maar de toepassing hangt af van de ontslagroute en de omstandigheden. In deze zaak onderzocht het hof specifiek of het ontbindingsverzoek verband hield met de ziekte.
Geeft deze uitspraak recht op vijf maanden extra salaris?
Nee. Dat was de begroting in dit dossier. Het bedrag is geen algemeen minimum of rekensom voor andere werknemers.
Moet ik akkoord gaan met een lagere functie?
Laat eerst beoordelen wat wordt voorgesteld en waarom. Re-integratie, herplaatsing en een definitieve wijziging van uw functie zijn juridisch verschillende situaties.
Uw arbeidspositie laten beoordelen
Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen uw functiewijziging, beëindigingsvoorstel en verlofafrekening beoordelen. Leg via contact uw situatie voor. Wij bespreken vooraf de mogelijkheden, kosten en eventuele toevoeging.
Bron: Gerechtshof Amsterdam, 13 oktober 2026, ECLI:NL:GHAMS:2026:3029; r.o. 5.6–5.19, de begroting van de billijke vergoeding, r.o. 5.31–5.36 en het dictum. Dit artikel bespreekt gepubliceerde rechtspraak en presenteert de zaak niet als een door ons behandelde zaak. De afbeelding is een illustratie.
