Dat een werkgever reorganiseert, betekent niet automatisch dat uw functie terecht vervalt. De werkgever moet concreet uitleggen waarom arbeidsplaatsen structureel moeten verdwijnen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Een algemene verwijzing naar minder klanten of leerlingen kan onvoldoende zijn. In een zaak over een docent Mandarijn moest de werkgever de werknemer weer toelaten tot haar eigen functie.
Door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten.
Deze bespreking gaat over de uitspraak van Gerechtshof Amsterdam van 20 oktober 2026, gepubliceerd op 3 november 2026.
Waarom wilde de school deze docent ontslaan?
Een internationale school had twee docenten Mandarijn in dienst. De school zag haar totale leerlingenaantal dalen en wilde één van de twee functies laten vervallen. Volgens de school kon één voltijdsdocent de lessen verzorgen. De werknemer kreeg te horen dat haar arbeidsplaats zou verdwijnen en ontving een voorstel om haar arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Het UWV gaf geen toestemming voor opzegging. Vervolgens vroeg de school de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Die wees het verzoek af, maar benaderde de kwestie anders dan later het hof: de kantonrechter zag wel een bedrijfseconomische grond, maar vond de herplaatsing onvoldoende onderzocht.
Het hof begon bij de vraag of de functie wel moest vervallen
Het Gerechtshof Amsterdam vond al onvoldoende aangetoond dat een redelijke bedrijfseconomische grond aanwezig was. Het totale leerlingenaantal was gedaald, maar het aantal leerlingen voor Mandarijn liet niet dezelfde ontwikkeling zien. Ook de gekozen uitgangspunten voor de personele bezetting vroegen om nadere onderbouwing.
De werkgever heeft ruimte om zijn onderneming of organisatie in te richten. De rechter neemt die bedrijfsvoering niet zomaar over. Die vrijheid ontslaat de werkgever echter niet van de verplichting om begrijpelijk en controleerbaar uit te leggen waarom juist de betrokken arbeidsplaats structureel moet verdwijnen.
Omdat die onderbouwing in deze zaak onvoldoende was, kwam het hof niet meer toe aan de vraag of de werkgever aan de herplaatsingsplicht had voldaan. Zonder een voldragen ontslaggrond kon de arbeidsovereenkomst niet op de aangevoerde basis eindigen.
Betekent winst dat een reorganisatie nooit mag?
Nee. Bedrijfseconomisch ontslag is niet uitsluitend mogelijk bij een onderneming die verlies lijdt of bijna failliet is. Ook organisatorische veranderingen kunnen een rol spelen. De vraag blijft of de werkgever voldoende aannemelijk maakt dat het vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.
Evenmin betekent het voortbestaan van een deel van uw werkzaamheden automatisch dat ontslag onmogelijk is. Werk kan worden verdeeld of anders georganiseerd. Juist daarom moet duidelijk zijn wat er verandert, hoeveel werk resteert en waarom dit de gekozen personele maatregel rechtvaardigt.
Wanneer kunt u terugkeer in uw eigen functie vragen?
De school had de docent na de afwijzing door het UWV niet meer tot haar oorspronkelijke werkzaamheden toegelaten. Het hof wees het verzoek toe om haar weer als docent Mandarijn te laten werken. Aan die veroordeling werd een dwangsom verbonden.
Terugkeer in uw functie is een andere vraag dan de hoogte van een beëindigingsvergoeding. Als u uw baan wilt behouden, is het belangrijk dat tijdig duidelijk te maken. Een algemene discussie over een vertrekregeling laat niet vanzelf zien dat u ook toelating tot uw eigen werkzaamheden verlangt.
Welke vragen stelt u bij een reorganisatie?
- Welke werkzaamheden verdwijnen structureel? Vraag om een concrete vergelijking van de situatie vóór en na de wijziging.
- Welke cijfers ondersteunen dit? Denk aan werkvolume, personele bezetting en relevante prognoses.
- Waarom treft het juist deze functie? Een algemene daling in de organisatie verklaart niet altijd de maatregel binnen uw afdeling.
- Hoe is de keuze tussen werknemers gemaakt? Als functies uitwisselbaar zijn, kan de ontslagvolgorde afzonderlijk moeten worden beoordeeld.
- Welke andere functies zijn onderzocht? Herplaatsing kan relevant zijn, maar vervangt niet het vereiste van een redelijke ontslaggrond.
Bewaar de reorganisatiemededeling, uw functieomschrijving, roosters, voorstellen voor ander werk en de correspondentie over een vaststellingsovereenkomst. Onderbouw uw reactie met informatie die u rechtmatig heeft. Neem geen vertrouwelijke bedrijfsbestanden mee waartoe u geen toegang behoort te hebben.
Veelgestelde vragen
Moet ik een vaststellingsovereenkomst tekenen als mijn functie vervalt?
Nee. Een voorstel is geen verplichting om akkoord te gaan. Laat eerst de ontslaggrond, vergoedingen en gevolgen van de afspraken beoordelen.
Is een afwijzing door het UWV het einde van de zaak?
Niet noodzakelijk. Een werkgever kan onder de toepasselijke voorwaarden de rechter om ontbinding vragen. In deze zaak gebeurde dat ook. Laat daarom de verdere procedure en termijnen beoordelen.
Kan de werkgever mij eenvoudig een andere baan geven?
Niet iedere andere functie hoeft zonder meer te worden aanvaard. De inhoud, arbeidsvoorwaarden en juridische context zijn belangrijk. Re-integratie, herplaatsing en een wijziging van de arbeidsovereenkomst moeten worden onderscheiden.
Uw reorganisatievoorstel laten controleren
Onze arbeidsrechtadvocaten voor werknemers kunnen de onderbouwing en uw mogelijkheden beoordelen. Stuur bij uw aanmelding de reorganisatiebrief, uw contract en een eventueel beëindigingsvoorstel mee. Via contact kiest u een vestiging. Vooraf bespreken wij de kosten en eventuele mogelijkheden voor gesubsidieerde rechtsbijstand.
Bron: Gerechtshof Amsterdam, 20 oktober 2026, ECLI:NL:GHAMS:2026:2968; r.o. 6.3–6.14 en het dictum. Dit artikel bespreekt gepubliceerde rechtspraak en presenteert de zaak niet als een door ons behandelde zaak. De afbeelding is een illustratie.
