Een slechte referentie van uw ex-werkgever is niet automatisch verboden. Een referent mag relevante informatie zorgvuldig en naar waarheid verstrekken. Onjuiste beschuldigingen, een misleidend beeld of het ongeoorloofd delen van privé- en gezondheidsgegevens kunnen wel onrechtmatig zijn. Voor schadevergoeding moet daarnaast worden onderzocht of de referentie daadwerkelijk tot schade heeft geleid.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Inhoudelijk bijgewerkt op 3 oktober 2026 aan de hand van de wettekst, de genoemde uitspraken en de officiële informatie van de betrokken instanties.
U bent bijna aangenomen, maar na een telefoongesprek met uw vorige werkgever trekt de nieuwe werkgever het aanbod in. U vermoedt dat er onjuiste informatie is gedeeld. De eerste stap is vaststellen wat er werkelijk is gezegd. Een afwijzing ná een referentiegesprek bewijst nog niet wat de inhoud was of waarom het aanbod is ingetrokken.
Het verschil tussen een referentie en een getuigschrift
Een referentie bestaat vaak uit een gesprek over uw werk, vaardigheden en functioneren. Een getuigschrift is een document waarvoor artikel 7:656 BW bijzondere regels bevat. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever op uw verzoek een getuigschrift verstrekken. Bepaalde informatie, zoals over de wijze waarop u werkte en de reden van beëindiging, wordt op uw verzoek opgenomen.
Neemt de werkgever door opzet of schuld onjuiste mededelingen op in een getuigschrift, dan is hij aansprakelijk voor de schade die daardoor ontstaat, zowel tegenover u als tegenover derden (artikel 7:656 lid 5 BW). De regels voor dat document moeten worden onderscheiden van een telefonisch referentiegesprek. Ook daar gelden zorgvuldigheid en privacy, maar niet iedere wettelijke eis aan een getuigschrift geldt rechtstreeks voor iedere mondelinge referentie. Een afspraak in een vaststellingsovereenkomst kan aanvullende verplichtingen geven.
Wanneer wordt een slechte referentie onrechtmatig
Een beoordeling van functioneren kan negatief uitpakken en toch zorgvuldig zijn. Een werkgever hoeft niet te verklaren dat u uitstekend werkte als hij daarvoor geen basis heeft. De manier waarop hij feit, mening en vermoeden presenteert, is wel belangrijk. Een onbewezen beschuldiging als vaststaand feit doorgeven is iets anders dan een concreet en onderbouwd oordeel over werkervaring.
Let vooral op aantoonbaar onjuiste gebeurtenissen, ontbrekende context en informatie die niet nodig is voor de functie. Heeft de werkgever met u een neutrale of positieve referentielijn afgesproken, dan moet ook die afspraak worden betrokken. De grondslag kan liggen in een contractuele tekortkoming, onrechtmatige daad of verplichtingen van goed werkgeverschap. Meer over die routes staat bij aansprakelijkheid.
Bewijs van een slechte referentie verzamelen
Vraag de beoogde werkgever of hij wil vastleggen wanneer het gesprek plaatsvond, wie is gesproken en welke informatie van belang was voor de beslissing. Hij is niet automatisch verplicht een volledig verslag te maken. Een e-mail met een feitelijke toelichting kan uw dossier wel versterken. Bewaar ook het oorspronkelijke aanbod, de vacature, de afwijzing en eerdere positieve beoordelingen.
Mag uw ex werkgever medische informatie delen
Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens in de zin van artikel 9 AVG. Een sollicitatie biedt geen algemene vrijbrief om ziekte, behandeling of privéproblemen te bespreken. De Autoriteit Persoonsgegevens legt uit dat werkgevers sollicitanten niet mogen vragen naar ziekte, beperkingen of eerder ziekteverzuim, behoudens enkele uitzonderingen. Ook de informatie die een referent verstrekt, moet aan de toepasselijke privacyregels voldoen.
Dat u iemand als referent noemt, betekent niet dat alle gegevens uit uw personeelsdossier mogen worden gedeeld. Een passende grondslag, het doel en de noodzakelijkheid blijven relevant. Ook voor strafrechtelijke gegevens gelden bijzondere beperkingen. Vraag bij een mogelijke overtreding gericht welke persoonsgegevens zijn verstrekt en aan wie, zonder meteen te veronderstellen dat u het volledige interne dossier van iedere betrokkene ontvangt.
Kunt u schadevergoeding eisen voor een misgelopen baan
Voor een geldvordering moeten meerdere schakels worden onderbouwd. Wat was onrechtmatig of in strijd met de afspraken? Welke schade is ontstaan? En in hoeverre heeft juist de referentie die schade veroorzaakt? Een sollicitatie die nog in een vroege fase zat, verschilt van een concreet aanbod dat alleen nog op controle van referenties wachtte.
Een volledig jaarsalaris is niet automatisch de schade. De duur en zekerheid van het mogelijke dienstverband, inkomsten uit ander werk, bespaarde kosten en uw inspanningen om ander werk te vinden spelen mee. Soms draait de zaak om verlies van een reële kans. Een eventuele kansschadeclaim vraagt een eigen juridische en feitelijke beoordeling. Bewaar daarom ook de berichten waaruit blijkt hoe ver de sollicitatie was gevorderd.
Rectificatie en voorkomen van nieuwe schade
Het stoppen van herhaalde onjuiste informatie kan belangrijker zijn dan een onmiddellijke schadeclaim. Een passende rectificatie is bijvoorbeeld een feitelijke correctie aan de werkgever die de onjuiste mededeling ontving. Het is geen automatische verplichting om uw ex-werkgever publiek excuses te laten maken. De verlangde maatregel moet passen bij de overtreding en het bereik van de informatie.
Bij spoed kan een kort geding worden onderzocht. Daarvoor zijn voldoende bewijs en een concreet spoedeisend belang nodig. Dreigen met een procedure zonder te weten wat is gezegd kan de situatie juist onduidelijk maken. Wanneer correspondentie ontbreekt, kan inzage in documenten een afzonderlijke vraag zijn. Die route kent voorwaarden en is geen recht op onbeperkte dossierdoorzoeking.
Zo pakt u een negatieve referentie aan
- Vraag de nieuwe werkgever om een feitelijke toelichting op de afwijzing en het referentiegesprek.
- Verzamel afspraken over referenties, beoordelingsverslagen en uw getuigschrift.
- Leg exact vast welke mededeling u betwist en waarom die onjuist of onnodig is.
- Vraag de ex-werkgever schriftelijk om uitleg, correctie en passende afspraken voor vervolgcontacten.
- Houd uw sollicitaties en gemiste inkomsten bij om eventuele schade te onderbouwen.
- Laat beoordelen of een sommatie, privacyklacht, rectificatie of procedure zinvol is.
U kunt de ex-werkgever bijvoorbeeld vragen een specifieke, feitelijk onjuiste mededeling te corrigeren bij de ontvanger. Een algemeen verzoek om nooit meer iets negatiefs te zeggen gaat vaak verder dan juridisch nodig is. Een gerichte aanpak maakt duidelijker welk gedrag moet stoppen en welke informatie nog ontbreekt.
Voorbeeld van een referentiegeschil
Fictief voorbeeld: in een beëindigingsovereenkomst staat dat één aangewezen contactpersoon een neutrale referentie geeft. Een andere manager vertelt een potentiële werkgever ten onrechte dat de werknemer wegens diefstal is ontslagen. Het aanbod wordt daarna ingetrokken. De schriftelijke afspraak, onjuistheid van de beschuldiging en verklaring van de ontvanger kunnen hier belangrijke bewijsmiddelen zijn.
Een ander scenario is dat de referent naar waarheid meldt dat de werknemer weinig ervaring met een essentieel systeem had. Dat kan de sollicitatie schaden, maar is daardoor nog geen onrechtmatige referentie. Het juridische oordeel vraagt meer dan de gevolgen voor de werknemer alleen.
Goede afspraken bij vertrek
Leg bij een beëindiging niet alleen een vergoeding vast. Spreek zo nodig af wie referenties geeft, welke onderwerpen worden besproken en welke tekst in het getuigschrift komt. Controleer naast die afspraken ook uw eindafrekening. Voor een breder overzicht kunt u arbeidsrecht voor werknemers raadplegen.
Arslan Advocaten kan de referentie, uw bewijs en mogelijke maatregelen beoordelen. Neem contact op met de afspraken over uw vertrek, het aanbod en de afwijzing. Vermeld of een nieuwe sollicitatie op korte termijn dreigt te worden beïnvloed.
Wilt u dat wij meekijken? Bel 070 450 0300 of laat uw gegevens achter via het contactformulier op deze pagina. Houd de belangrijkste stukken en eventuele termijnen bij de hand.
Veelgestelde vragen
Mag mijn ex-werkgever een negatieve referentie geven?
Dat kan, wanneer de informatie relevant, zorgvuldig en juist is en het delen juridisch is toegestaan. Een negatieve beoordeling is niet vanzelf onrechtmatig. Onjuiste beschuldigingen of schending van afgesproken referenties kunnen anders worden beoordeeld.
Moet een referentie altijd positief zijn?
Nee. De werkgever mag geen onjuiste indruk geven. Heeft hij een positieve of neutrale referentie toegezegd, dan moet de afspraak worden uitgelegd en nagekomen. Een overeengekomen tekst voorkomt veel discussie.
Kan ik automatisch het salaris van de misgelopen baan claimen?
Nee. U moet onrechtmatigheid of een tekortkoming, schade en causaal verband onderbouwen. De zekerheid van het aanbod, duur van het werk en andere inkomsten tellen mee. Soms moet een verloren kans worden gewaardeerd.
Mag mijn ziekteverzuim in een referentie worden besproken?
Daarvoor gelden strenge privacybeperkingen. Gezondheidsgegevens mogen niet eenvoudig worden gedeeld omdat er een sollicitatie plaatsvindt of omdat u een referent heeft genoemd. De concrete grondslag en noodzakelijkheid moeten worden beoordeeld.
Kan ik om een getuigschrift vragen?
Ja. Aan het einde van het dienstverband moet de werkgever op uw verzoek een getuigschrift verstrekken volgens artikel 7:656 BW. Welke aanvullende gegevens daarin komen, hangt onder meer af van uw verzoek.
Bronnen en juridische basis
- Autoriteit Persoonsgegevens over gezondheid bij sollicitaties
- Autoriteit Persoonsgegevens over informatie inwinnen over sollicitanten
- Burgerlijk Wetboek Boek 7 artikelen 611 en 656
Bronnen gecontroleerd op 3 oktober 2026. Regels en rechtspraak kunnen wijzigen; controleer bij twijfel de genoemde officiële bron.
Deze pagina geeft algemene informatie en is geen juridisch advies over uw eigen situatie. Aan de inhoud kunnen geen rechten worden ontleend.
