Veel jongeren werken met een tijdelijk contract. Aan het einde van het contract krijgen ze te horen: “We verlengen het niet.”
Vaak wordt gedacht dat dit altijd mag en dat je nergens recht op hebt. Dat klopt niet.
In deze blog leggen we duidelijk uit wanneer een werkgever een tijdelijk contract mag laten aflopen, wanneer je recht hebt op een vergoeding, en wat je kunt doen als het niet netjes is gegaan.
Mag een tijdelijk contract zomaar niet worden verlengd?
Ja, een werkgever mág een tijdelijk contract laten aflopen.
Maar dat betekent niet dat hij geen regels hoeft te volgen.
Belangrijk is vooral:
-
hoe het contract eindigt
-
of de werkgever zich aan zijn verplichtingen houdt
Wat is de ketenregeling en hoe werkt deze bij tijdelijke contracten?
Werk je al een tijdje met tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever? Dan is de ketenregeling belangrijk om te kennen. Deze regeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten je achter elkaar mag hebben, en voor hoelang, voordat je automatisch recht krijgt op een vast contract.
De hoofdregels:
- Je mag maximaal drie tijdelijke contracten krijgen bij dezelfde werkgever.
- Samen mogen deze contracten niet langer dan 36 maanden duren (dus drie jaar).
Komt er een vierde contract, of werk je langer dan drie jaar achter elkaar? Dan verandert je tijdelijke contract automatisch in een vast contract.
Let op deze uitzonderingen:
- Heb je zes maanden of langer niet gewerkt tussen twee contracten? Dan begint de telling opnieuw.
- Sommige cao’s kunnen andere afspraken bevatten—controleer dus altijd of er een cao met afwijkende regels voor jouw werk geldt.
Zo voorkomt de ketenregeling eindeloos doorploeteren op tijdelijke basis.
Hoe controleer je of je recht hebt op een vast contract?
Twijfel je of je tijdelijke contract automatisch overgaat in een vast contract? Dat kun je eenvoudig nagaan door een paar punten te checken.
Let vooral op het aantal contracten dat je hebt gehad én de totale periode dat je voor dezelfde werkgever werkt. Volgens de ketenregeling in de wet geldt meestal:
- Na drie tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever heb je recht op een vast contract.
- Heb je langer dan 36 maanden (drie jaar) achter elkaar op tijdelijke contracten gewerkt, dan krijg je ook een vast dienstverband.
Zijn er tussen twee contracten meer dan zes maanden waarin je niet in dienst was bij dezelfde werkgever? Dan begint de telling opnieuw.
Daarnaast kan een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) andere afspraken bevatten – soms mag je bijvoorbeeld een extra contract krijgen, of geldt een andere termijn. Controleer dus altijd of jouw branche zo’n cao heeft en wat er precies in staat.
Kortom:
- Tel al je tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever.
- Kijk of je samen opgeteld over de grens van drie contracten of 36 maanden gaat.
- Check de cao voor afwijkende regels.
Heb je een vast contract? Dan heb je meestal meer bescherming: je werkgever kan je dan niet zomaar ontslaan.
De aanzegverplichting: dit gaat vaak mis
Heeft je contract een duur van 6 maanden of langer?
Dan moet de werkgever uiterlijk één maand vóór het einde laten weten:
-
of het contract wordt verlengd
-
en zo ja, onder welke voorwaarden
Dit heet de aanzegverplichting.
Wat als de werkgever dit niet (op tijd) doet?
Dan heb je recht op een aanzegvergoeding:
-
maximaal één bruto maandsalaris
-
ook bij bijbanen en parttime werk
-
ook als je student bent
Veel jongeren lopen deze vergoeding mis, terwijl ze er wel recht op hebben.
Hoe claim je de aanzegvergoeding?
Belangrijk: je moet de aanzegvergoeding zelf claimen bij je werkgever. Stuur een duidelijke brief of e-mail waarin je aangeeft dat je recht hebt op de aanzegvergoeding, en noem het exacte bedrag waar je aanspraak op maakt.
Weigert je werkgever te betalen? Dan moet je binnen 3 maanden na de datum waarop de werkgever had moeten aanzeggen een verzoekschrift indienen bij de rechter. Dat is uiterlijk 2 maanden na afloop van je tijdelijke contract.
Ben je te laat? Dan vervalt je recht op de vergoeding. Zorg dus dat je er op tijd bij bent.
Hoe moet de aanzegging gebeuren?
De aanzegging moet:
-
schriftelijk gebeuren (mail, brief, WhatsApp kan ook)
-
duidelijk zijn (“we verlengen niet” of “we verlengen wel”)
Zegt de werkgever niets of pas op het laatste moment?
👉 Dan is de vergoeding vaak verschuldigd.
Welke andere arbeidsvoorwaarden moeten worden afgerekend?
Naast je gebruikelijke loon zijn er meer arbeidsvoorwaarden waar je bij het einde van je tijdelijke contract recht op hebt. Let hier goed op, zodat je niets mist:
- Vakantiegeld: Dit moet tot de laatste dag correct worden uitbetaald.
- Niet-genoten vakantiedagen: Alle openstaande vakantiedagen horen te worden uitbetaald.
- Toeslagen en bonussen: Denk aan periodetoeslagen, eindejaarsuitkeringen of prestatiebonussen waar je al recht op hebt.
Worden deze onderdelen niet netjes afgerekend?
👉 Dan kun je via een loonvordering alsnog eisen waar je recht op hebt.
Heb je recht op een transitievergoeding?
In veel gevallen: ja.
Ook bij een tijdelijk contract heb je recht op een transitievergoeding als:
-
het contract eindigt op initiatief van de werkgever
-
je minimaal 1 dag in dienst bent geweest
Dit geldt ook voor:
-
jongeren
-
studenten
-
parttimers
-
werknemers met een bijbaan
Het idee dat je “te kort” hebt gewerkt is vaak onjuist.
Hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend?
De transitievergoeding wordt bepaald op basis van je bruto maandsalaris en het aantal jaren dat je in dienst bent geweest. In 2025 geldt:
- Je krijgt 1/3 van je bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
- Komt je totale vergoeding uit boven € 98.000,-? Dan geldt dat bedrag als het maximum. Of—als je jaarsalaris hoger is dan € 98.000,—krijg je het volledige jaarsalaris maximaal.
Let op: ook als je maar een paar maanden hebt gewerkt, krijg je een vergoeding naar rato. Handig om te weten, want veel jongeren en studenten denken dat dit niet voor hen geldt!
Wanneer kun je recht hebben op een billijke vergoeding?
Soms is de gewone transitievergoeding niet het einde van het verhaal.
Is je tijdelijke contract niet verlengd door ernstig fout gedrag van je werkgever? Dan kun je recht hebben op een extra vergoeding: de billijke vergoeding.
Dit speelt bijvoorbeeld als de werkgever zich echt misdraagt, zoals bij:
- intimidatie
- discriminatie
- onterechte druk om te stoppen
- ander grensoverschrijdend gedrag
De rechter kan dit toekennen als duidelijk is dat het beëindigen van het contract helemaal niet netjes is gegaan. Zo’n vergoeding komt bovenop de transitievergoeding, en het bedrag kan – afhankelijk van wat er gebeurd is – flink oplopen.
Ernstig verwijtbaar gedrag door de werkgever: extra vergoeding mogelijk
Is je tijdelijke contract niet verlengd door ernstig gedrag van de werkgever?
Dan kun je soms méér krijgen dan alleen de transitievergoeding.
Wanneer kom je hiervoor in aanmerking? Bijvoorbeeld als de werkgever:
- zich schuldig maakt aan intimidatie of pesten
- discrimineert op achtergrond, geslacht, geloof, of iets anders
- jou onterecht onder druk zet om zelf ontslag te nemen
- op een andere manier duidelijk over de schreef gaat
In zulke situaties kun je – naast de gewone vergoeding – de rechter vragen om een extra ontslagvergoeding (de zogeheten ‘billijke vergoeding’).
Die kan oplopen, afhankelijk van wat er precies is gebeurd. De rechter kijkt hierbij naar alle feiten en de gevolgen voor jou.
Kortom: als de werkgever echt te ver gaat, ligt er soms een extra potje geld voor je klaar.
Wanneer heb je géén recht op vergoeding?
Niet in alle situaties krijg je een vergoeding. Bijvoorbeeld als:
-
jij zelf opzegt
-
het contract eindigt in de proeftijd
-
je ontslagen bent op staande voet (terecht)
-
de werkgever wél correct en op tijd heeft aangezegd
Maar dit moet goed worden bekeken. Werkgevers maken hier regelmatig fouten.
Uitzonderingen door cao-afspraken
Let op: sommige tijdelijke contractregels kunnen afwijken als er een cao geldt. Een cao mag bijvoorbeeld bepalen dat je meer tijdelijke contracten mag krijgen voordat een vast contract ontstaat, of dat de maximale ‘ketenperiode’ langer is dan normaal.
Controleer daarom altijd goed of er een cao van toepassing is binnen jouw sector, zoals bij de horeca (KHN) of in de zorg (CAO Ziekenhuizen). De afwijkingen kunnen zowel gunstig als ongunstig voor jou uitpakken. Twijfel je? Dan is het verstandig om de cao of een juridisch expert te raadplegen.
Veelgemaakte trucs (en waarom ze niet altijd werken)
We zien in de praktijk:
-
“We hebben het mondeling gezegd”
-
“Je wist het toch al”
-
“Het was maar een bijbaan”
-
“We appen wel op de laatste dag”
👉 Dit is vaak niet voldoende.
De wet stelt duidelijke eisen.
Wat moet je doen als je contract niet wordt verlengd?
Gebruik dit stappenplan:
-
Check de duur van je contract
-
Controleer of en wanneer er is aangezegd
-
Bewaar mails, appjes en contracten
-
Bereken of je recht hebt op vergoeding
-
Onderneem op tijd actie
Wacht je te lang, dan kun je je rechten verliezen.
Wat kun je doen als je werkgever niet betaalt?
Merk je dat je werkgever weigert om de aanzegvergoeding of je achterstallige loon uit te betalen?
Laat het daar niet bij zitten—je hebt rechten.
Zo pak je het aan:
- Eerst zelf schriftelijk claimen:
Stuur een duidelijke mail of brief. Zet erin dat je recht hebt op de aanzegvergoeding (of achterstallig loon) en noem het exacte bedrag. - Geen reactie of weigering?
Kom in actie! Voor de aanzegvergoeding geldt: binnen drie maanden na het moment waarop de werkgever had moeten aanzeggen, kun je je recht opeisen bij de kantonrechter. Dit moet uiterlijk binnen twee maanden na het einde van je contract. - Let op de termijn:
Ben je te laat, dan vervalt je kans op de vergoeding. Zet dus een herinnering in je agenda en wees er op tijd bij. - Achterstallig loon vorderen:
Voor achterstallig salaris heb je meer tijd: tot vijf jaar na het moment van uitbetalen kun je dit nog opeisen. Maar: hoe sneller je reageert, hoe sterker je zaak vaak staat.
Twijfel je of je de juiste stappen zet? Vraag altijd even om advies—zo voorkom je dat je geld laat liggen.
Hoe weet je of je nog loon krijgt na afloop van je contract?
Naast een vergoeding kun je aan het einde van je contract ook recht hebben op achterstallig loon. Dit gaat vaker mis dan je denkt: soms wordt het verkeerde loon uitbetaald, wordt overuren of vakantiegeld vergeten, of is er per ongeluk een lagere schaal toegepast.
Zo controleer je of je alles hebt gekregen waar je recht op hebt:
- Pak je laatste loonstrookjes erbij, samen met je contract en eventuele cao (Collectieve Arbeidsovereenkomst).
- Kijk of je salaris, vakantiegeld en openstaande vakantiedagen volledig zijn uitbetaald.
- Vergelijk je uitbetaalde loon met het wettelijke minimumloon en het salaris dat volgens de cao hoort bij jouw functie en leeftijd.
Bijvoorbeeld: op de site van de Rijksoverheid kun je het minimumloon controleren, en bij FNV, CNV of je eigen vakbond vind je cao-informatie. - Controleer ook of je toeslagen voor bijvoorbeeld avond-, weekend- of overwerk hebt ontvangen als dat volgens je rooster het geval was.
Valt je iets op dat niet klopt of mis je bedragen?
Vraag dan direct om uitleg bij je werkgever en bewaar alle communicatie hierover. Blijft er onenigheid? Dan kun je het nog tot vijf jaar na afloop van je contract opeisen.
Let op: fouten komen vaak voor – dus dubbelchecken is altijd slim.
Veelgemaakte fouten van jongeren
-
denken dat ze nergens recht op hebben
-
geen bewijs bewaren
-
te laat reageren
-
aannemen dat “niet verlengen” altijd oké is
Dat is zonde. In veel gevallen is er geld te halen.
Twijfel je of je recht hebt op een vergoeding?
Ben jij:
-
student
-
parttimer
-
jongere met een tijdelijk contract
en is je contract niet verlengd?
Laat het dan even checken. Vaak blijkt dat:
-
er niet (op tijd) is aangezegd
-
je recht hebt op een vergoeding
-
de werkgever fouten heeft gemaakt
👉 Neem gerust contact op voor een beoordeling van jouw situatie.
