URL: https://arslan.nl/diensten/arbeidsrecht/
Geschreven door Onur Arslan, advocaat arbeidsrecht bij Arslan & Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 1 september 2026.
Het arbeidsrecht regelt hoe de verhouding tussen werkgever en werknemer ontstaat, wat er tijdens het dienstverband geldt en hoe zij eindigt. Deze pagina behandelt het begin en het midden: de overeenkomst, de bedingen, de arbeidsvoorwaarden, vakantie en verlof. Voor het einde van het dienstverband hebben wij aparte pagina's.
Uw situatie: waar u verder leest
| Uw situatie | Waar het om draait | Lees verder |
|---|---|---|
| U wordt ontslagen of er dreigt ontslag | via welke route uw werkgever moet ontslaan en wat u daartegen kunt doen | ontslag |
| U krijgt een beëindigingsvoorstel voorgelegd | de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, uw WW-positie en de bedenktijd | vaststellingsovereenkomst |
| U wilt weten waar u recht op heeft bij ontslag | de wettelijke vergoeding, de berekening en het maximum | transitievergoeding |
| U bent op staande voet ontslagen | de dringende reden, de onverwijldheid en de korte vervaltermijn | ontslag op staande voet |
| U bent ziek en er is gedoe over re-integratie of ontslag | het opzegverbod, loondoorbetaling en de rol van de bedrijfsarts | ontslag en ziekte |
| Uw tijdelijke contract loopt af of wordt niet verlengd | de ketenregeling, de aanzegging en wanneer een vast contract ontstaat | tijdelijk contract |
| U werkt via een uitzendbureau | de fasen, het uitzendbeding en opvolgend werkgeverschap | uitzendkrachten |
| Uw loon wordt niet, te laat of niet volledig betaald | de wettelijke verhoging, rente en het opeisen van achterstallig loon | loonvordering |
| U bent het oneens met een beslissing van het UWV | de bezwaartermijn en de opbouw van een bezwaarschrift | bezwaar UWV |
| U bent gewond geraakt op het werk | de zorgplicht van de werkgever en zijn aansprakelijkheid | bedrijfsongeval |
| Uw vraag gaat over uw contract, een beding, uw cao, vakantie of verlof | dat staat hieronder op deze pagina | — |
Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer u zich verbindt om in dienst van een ander tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten — ongeacht hoe de overeenkomst is genoemd of wat partijen op papier hebben gezet. De wettelijke omschrijving staat in artikel 7:610 lid 1 BW: "de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten."
Drie elementen dus: arbeid, loon en "in dienst van" — in de praktijk het gezagselement genoemd. Zijn die drie aanwezig, dan is het een arbeidsovereenkomst. Het opschrift "overeenkomst van opdracht" of "modelovereenkomst" boven het document verandert daar niets aan.
De Hoge Raad heeft die beoordeling uitgewerkt in het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443). De rechter stelt eerst vast welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen, en beoordeelt pas daarna of die voldoen aan de wettelijke omschrijving. Daarbij zijn alle omstandigheden in onderling verband van belang, waaronder — niet-limitatief — de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop het werk en de werktijden worden bepaald, de inbedding in de organisatie en de bedrijfsvoering van de opdrachtgever, of het werk persoonlijk moet worden uitgevoerd, de wijze waarop en de hoogte waarin wordt beloond, of degene die het werk doet commercieel risico loopt, en of hij zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt.
De wet helpt degene die werkt bovendien met twee bewijsvermoedens. Artikel 7:610a BW: wie drie opeenvolgende maanden wekelijks, dan wel ten minste twintig uren per maand, tegen beloning arbeid verricht voor een ander, wordt vermoed dat te doen op grond van een arbeidsovereenkomst. Artikel 7:610b BW: na drie maanden wordt de bedongen arbeid vermoed een omvang te hebben gelijk aan het maandgemiddelde over de drie voorafgaande maanden — het aangrijpingspunt voor wie op papier twaalf uur doet en structureel dertig uur draait. Het blijven vermoedens, maar u hoeft niet als eerste te bewijzen dat u werknemer bent.
Waarom dit nu meer speelt. De Belastingdienst handhaaft sinds 1 januari 2025 weer volledig op de kwalificatie van arbeidsrelaties; het handhavingsmoratorium rond schijnzelfstandigheid is vervallen, en vanaf 1 januari 2026 kunnen daarbij ook boetes worden opgelegd. Er is bovendien wetgeving in voorbereiding waarmee lager betaalde zelfstandigen zich eenvoudiger op een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst kunnen beroepen; dat is nog geen geldend recht. Bron: Belastingdienst, informatie over handhaving op arbeidsrelaties, en Rijksoverheid over de zzp-wetgeving. De fiscale en de civielrechtelijke beoordeling lopen overigens niet gelijk op: wie zijn arbeidsrechtelijke positie wil vastleggen, moet die vordering zelf instellen.
Ter illustratie. Iemand werkt drie jaar op basis van een overeenkomst van opdracht bij dezelfde organisatie. Hij staat in het rooster, gebruikt de laptop en het e-mailadres van de organisatie, meldt zich ziek bij een teamleider en doet hetzelfde werk als de collega's naast hem die wél een arbeidsovereenkomst hebben. Hij factureert een vast uurtarief en heeft geen andere opdrachtgevers. Als de samenwerking eindigt, hoort hij dat er niets te regelen valt. Juridisch draait het niet op wat er boven het contract staat, maar op de vraag of arbeid, loon en gezag aanwezig zijn en hoe de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest hier uitvallen. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.
Wat moet er in een arbeidsovereenkomst staan?
De wet schrijft niet voor dat een arbeidsovereenkomst schriftelijk moet zijn, maar verplicht de werkgever wel om de werknemer schriftelijk of elektronisch te informeren over een uitgebreide lijst van onderwerpen — van functie en loon tot opzegprocedure, verlof, pensioendeelname en de toepasselijke cao. Die informatieplicht staat in artikel 7:655 BW.
Tot de te verstrekken gegevens behoren onder meer: naam en woonplaats van partijen; de plaats of plaatsen waar u werkt; de functie of de aard van de arbeid; het tijdstip van indiensttreding; bij een tijdelijk contract de einddatum of de duur; de aanspraak op vakantie en ander betaald verlof; de beëindigingsprocedure inclusief de opzegtermijnen; het loon met de afzonderlijke bestanddelen en de frequentie van uitbetaling; de arbeidstijden — en, als die grotendeels onvoorspelbaar zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en de dagen en uren waarop u kunt worden opgeroepen; of u gaat deelnemen aan een pensioenregeling; en de toepasselijke cao.
Een mondelinge arbeidsovereenkomst is dus geldig, maar een werkgever die niets vastlegt staat zwak: de informatieplicht rust op hem.
Sommige afspraken zijn juist alleen geldig als ze schriftelijk zijn aangegaan: de proeftijd (artikel 7:652 lid 2 BW), het concurrentiebeding (artikel 7:653 lid 1 BW), het boetebeding (artikel 7:650 lid 2 BW) en het eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW). Staat zo'n beding niet op papier, dan bestaat het in beginsel niet.
Hoe lang mag een proeftijd duren?
De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen, is voor beide partijen even lang, en bedraagt ten hoogste twee maanden bij een contract voor onbepaalde tijd, één maand bij een contract van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar, en twee maanden bij een contract van twee jaar of langer. Dat staat in artikel 7:652 BW.
In drie situaties mag helemaal geen proeftijd worden afgesproken (lid 6): bij een contract voor ten hoogste zes maanden; bij een opvolgend contract met dezelfde werkgever, tenzij dat duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist; en bij een opvolgend contract met een werkgever die redelijkerwijs als opvolger van de vorige moet worden gezien — de situatie van de uitzendkracht die rechtstreeks in dienst treedt. Is het einde niet op een kalenderdatum gesteld ("voor de duur van het project"), dan geldt ten hoogste één maand (lid 5).
Elk beding in strijd met dit artikel is nietig (lid 8). Dat is een harde sanctie: een proeftijd van twee maanden in een jaarcontract wordt niet teruggebracht tot de toegestane maand, maar vervalt in zijn geheel. Wie in die situatie in de "proeftijd" is opgezegd, is in beginsel opgezegd zonder geldige grondslag.
Tijdens een geldige proeftijd mogen beide partijen per direct opzeggen, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van UWV of kantonrechter. De opzegging hoeft niet met redenen omkleed te zijn, maar opzeggen wegens bijvoorbeeld zwangerschap, herkomst of godsdienst blijft ongeoorloofd.
Is mijn concurrentiebeding geldig?
Een concurrentiebeding is in beginsel alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer én de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; in een tijdelijk contract kan het alleen als de werkgever er schriftelijk bij motiveert dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat volgt uit artikel 7:653 lid 1 en lid 2 BW.
Op die formele eisen sneuvelen in de praktijk veel bedingen. Een beding in een jaarcontract zonder motivering mist geldigheid, en een standaardzin — "gelet op de aard van de onderneming" — is kwetsbaar: de rechter kan een beding in een tijdelijk contract geheel vernietigen als het niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (lid 3, onder a). De motivering moet over uw functie gaan, niet over de branche.
Ook een formeel geldig beding houdt niet altijd stand. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen indien de werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld (lid 3, onder b). Dat is de belangenafweging waar de meeste zaken over gaan. Gedeeltelijke vernietiging is een reëel resultaat: verkorting van de duur, beperking van het geografisch bereik, of beperking tot een specifieke groep concurrenten.
Twee bepalingen worden vaak over het hoofd gezien. Lid 4: de werkgever kan aan het beding géén rechten ontlenen als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van zijn eigen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Lid 5: belemmert het beding u in belangrijke mate om elders werkzaam te zijn, dan kan de rechter bepalen dat de werkgever u voor de duur van de beperking een naar billijkheid vastgestelde vergoeding betaalt — tenzij het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Er is verandering op komst. Wetgeving om het concurrentiebeding te moderniseren is in voorbereiding, met onder meer een maximale duur, een verplichte omschrijving van het geografische bereik, een motiveringsplicht bij álle contracten en een vergoeding wanneer de werkgever het beding inroept. Het voorstel is nog niet ingediend: uw beding wordt vandaag beoordeeld naar het huidige artikel 7:653 BW. Bron: Rijksoverheid, over de modernisering van het concurrentiebeding.
Ter illustratie. Een werknemer tekent een jaarcontract met daarin een concurrentiebeding, voorafgegaan door één regel: "gezien de concurrentiegevoelige markt waarin werkgever opereert". Na afloop krijgt hij een aanbod bij een ander bedrijf in dezelfde sector en laat zijn werkgever weten hem aan het beding te houden. Juridisch draait het op twee vragen. Ten eerste of die motivering bij dit tijdelijke contract concreet genoeg is om zwaarwegende bedrijfsbelangen te dragen — is dat niet zo, dan kan het beding geheel worden vernietigd. Ten tweede, als het die toets doorstaat, hoe de belangenafweging uitvalt tussen het belang van de werkgever en zijn belang om zijn vak te blijven uitoefenen. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.
Concurrentiebeding of relatiebeding?
Een concurrentiebeding verbiedt u om na uw dienstverband bij een concurrent of als concurrent werkzaam te zijn; een relatiebeding verbiedt u om zaken te doen met relaties van uw oude werkgever — maar juridisch worden beide beoordeeld langs dezelfde maatstaf van artikel 7:653 BW. De wet kent de term relatiebeding niet: lid 1 spreekt van elk beding "waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn". Ook een relatiebeding moet dus schriftelijk zijn aangegaan met een meerderjarige werknemer, heeft in een tijdelijk contract een motivering nodig en kan worden vernietigd.
| Concurrentiebeding | Relatiebeding | |
|---|---|---|
| Wat het verbiedt | werken bij of als concurrent | contact of zaken doen met relaties van de werkgever |
| Wettelijke basis | artikel 7:653 BW | artikel 7:653 BW (zelfde maatstaf) |
| Reikwijdte in de praktijk | vaak ruim: een hele branche of regio | beperkter: een omschreven kring van klanten |
| Kans dat het standhoudt | kleiner naarmate het uw beroepsuitoefening breder raakt | in de regel groter, omdat het gerichter is |
| Veelvoorkomend twistpunt | duur, gebied en de omschrijving van "concurrent" | of een relatie een bestaande klant was en of ú het contact legde |
Een gerichter beding houdt eerder stand: een relatiebeding dat precies beschermt wat te beschermen valt, is doorgaans effectiever dan een breed concurrentiebeding waarvan een rechter later de helft wegstreept.
Mag mijn werkgever mij verbieden er een tweede baan bij te nemen?
Een beding dat u verbiedt of beperkt om buiten uw werktijden voor anderen te werken, is nietig — tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardiging heeft. Dat staat in artikel 7:653a lid 1 BW. Bovendien mag de werkgever u niet benadelen omdat u zich op dit recht beroept (lid 2).
Een nevenwerkzaamhedenbeding is dus niet zonder meer verboden, maar het is de werkgever die de rechtvaardiging moet kunnen benoemen: gezondheid en veiligheid, vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, of naleving van de Arbeidstijdenwet. Staat er in uw contract een algemeen verbod zonder toelichting, dan is de kans reëel dat het geen stand houdt. Werkgevers doen er verstandig aan het beding om te zetten naar een meldingsplicht met een omschreven weigeringsgrond.
Wat betekent een geheimhoudingsbeding, en mag daar een boete op staan?
Een geheimhoudingsbeding verplicht u om vertrouwelijke bedrijfsinformatie niet te delen, en blijft in de regel ook na afloop van het dienstverband gelden; een boete daarop is alleen rechtsgeldig als het boetebeding aan de strikte eisen van artikel 7:650 BW voldoet. Aan een geheimhoudingsbeding zelf staat weinig in de weg; ook zonder beding moet u zich als goed werknemer gedragen (artikel 7:611 BW).
Bij het boetebeding is de wet juist streng. Artikel 7:650 BW eist dat de arbeidsovereenkomst vermeldt op welke voorschriften een boete staat én wat het bedrag is (lid 1); dat het beding schriftelijk is aangegaan (lid 2); dat de bestemming nauwkeurig is vermeld en de boete niet strekt tot persoonlijk voordeel van de werkgever of van degene die haar oplegt (lid 3); dat elke boete op een bepaald bedrag is gesteld (lid 4); en dat binnen één week niet meer aan gezamenlijke boetes wordt opgelegd dan het loon voor een halve dag (lid 5). Elk beding in strijd hiermee is nietig (lid 6). Van de leden 3, 4 en 5 mag schriftelijk worden afgeweken, maar uitsluitend bij werknemers die per uur meer verdienen dan het minimumloon; de rechter blijft dan bevoegd een bovenmatige boete te matigen.
Twee gevolgen. Voor werknemers: een opgelegde boete verdient toetsing aan deze lijst, en het ingehouden bedrag is een loonvordering. Voor werkgevers: een boetebeding dat een bedrag per overtreding noemt zonder bestemming en zonder onderscheid naar loonniveau, is in zijn geheel kwetsbaar.
Moet ik studiekosten terugbetalen als ik uit dienst ga?
Gaat het om scholing die de werkgever op grond van wetgeving of een cao verplicht moet aanbieden om het werk te kunnen doen, dan moet die scholing kosteloos zijn en is een beding dat de kosten op u verhaalt of met uw loon verrekent nietig. Dat volgt uit artikel 7:611a BW, sinds de invoering daarvan: lid 2 bepaalt dat verplichte scholing kosteloos wordt aangeboden en als arbeidstijd geldt, en lid 4 bepaalt dat een beding dat die kosten verhaalt of verrekent, nietig is.
Daarnaast verplicht lid 1 de werkgever u in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor uw functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als uw functie vervalt.
Buiten die categorie blijft een studiekostenbeding in beginsel mogelijk, bijvoorbeeld bij een opleiding die niet verplicht is en u breder inzetbaar maakt. In de rechtspraak worden daaraan wel eisen gesteld: duidelijk moet zijn welke kosten worden verhaald en over welke periode, en het terug te betalen bedrag hoort af te nemen naarmate u langer in dienst blijft. Ook telt mee of u vooraf duidelijk bent geïnformeerd en wat de reden van vertrek is.
Vaak gemist: terugbetaling wordt in de praktijk zonder meer verrekend met de eindafrekening, terwijl verrekening met loon aan grenzen is gebonden en bij verplichte scholing uitdrukkelijk nietig is. Laat dus vóór het tekenen beoordelen onder welke categorie uw opleiding valt.
Ter illustratie. Een werknemer volgt op verzoek van zijn werkgever een cursus die hij nodig heeft om zijn eigen werk te mogen doen; zonder certificaat mag hij bepaalde taken niet verrichten. In zijn contract staat dat hij de kosten volledig terugbetaalt bij vertrek binnen twee jaar. Als hij na achttien maanden opzegt, houdt de werkgever het bedrag in op zijn laatste salaris. Juridisch draait het op de vraag of deze scholing valt onder de scholing die de werkgever verplicht is aan te bieden. Is dat zo, dan is het terugbetalingsbeding nietig en mist de verrekening grondslag — ongeacht wat er is ondertekend. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.
Hoe weet ik of er een cao voor mij geldt, en wat regelt die?
Een cao is een collectieve afspraak tussen werkgevers of werkgeversorganisaties en vakbonden over arbeidsvoorwaarden; geldt er een cao voor u, dan gaan de bepalingen daarvan in beginsel vóór op wat in uw individuele contract staat, voor zover die voor u gunstiger zijn of dwingend zijn voorgeschreven. Of er een cao geldt, hoort u te kunnen zien in uw arbeidsovereenkomst: de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst behoort tot de gegevens die de werkgever op grond van artikel 7:655 BW moet verstrekken.
Een cao kan op drie manieren gelden: uw werkgever is lid van een werkgeversorganisatie die de cao sloot; de cao is algemeen verbindend verklaard en geldt voor de hele bedrijfstak; of uw contract verklaart de cao van toepassing (incorporatiebeding).
Wat een cao doorgaans regelt boven de wet:
| Onderwerp | Wat de cao vaak toevoegt boven de wet |
|---|---|
| Loon | een loongebouw met schalen en periodieken, en periodieke verhogingen |
| Functiewaardering | een systeem dat functies indeelt in schalen op basis van zwaarte |
| Toeslagen | onregelmatigheid, overwerk, ploegendienst, reiskosten |
| Arbeidstijden | roosters, rusttijden en maximale diensten |
| Vakantie | bovenwettelijke vakantiedagen naast het wettelijk minimum |
| Ziekte | aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling |
| Ontslag | soms procedurele afspraken en een eigen commissie |
Functiewaardering is een onderschat onderwerp. Uw salaris volgt uit de schaal, en uw schaal uit de indeling van uw functie. Doet u structureel taken die tot een zwaardere functie behoren, dan is er grond om herindeling te vragen; de meeste cao's kennen daarvoor een bezwaarprocedure met termijnen. Een verkeerde inschaling werkt door in loon, pensioenopbouw en later in de transitievergoeding. Vraag dus de functiebeschrijving op waarop uw indeling berust en leg daarnaast wat u feitelijk doet — dat verschil is de kern van elk inschalingsgeschil.
Mag mijn werkgever mijn arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen?
Alleen als er een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding is én de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat uw belang daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dat staat in artikel 7:613 BW. Zonder zo'n beding kan de werkgever u niet eenzijdig binden.
Ontbreekt het beding, dan is de wijziging een voorstel. Of u dat moet aanvaarden, wordt beoordeeld langs de maatstaf uit het arrest Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847), dat voortbouwt op het goed werkgever- en werknemerschap van artikel 7:611 BW: zijn er gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven tot een voorstel, is dat voorstel gelet op alle omstandigheden redelijk, en kan aanvaarding in redelijkheid van de werknemer worden gevergd? De vraag is dus niet of de werkgever een goede reden heeft, maar of het concrete voorstel — inclusief overgangsregeling, afbouw of compensatie — redelijk is voor deze werknemer.
Stilzwijgen is geen instemming. Van een werknemer wordt niet snel aangenomen dat hij stilzwijgend met een nadelige wijziging heeft ingestemd; doorwerken is dus niet zonder meer akkoord gaan. Maak bezwaar wel schriftelijk en tijdig: wie jarenlang zonder protest een verlaagde toeslag ontvangt, staat bewijsrechtelijk zwakker dan wie bij de eerste loonstrook bezwaar vastlegde.
Zonder wijzigingsbeding houdt de werkgever wel zijn instructierecht: aanwijzingen over de wijze waarop het werk wordt verricht. De grens ligt daar waar de instructie in wezen een arbeidsvoorwaarde verandert, zoals structureel andere werktijden of een andere standplaats.
Hoeveel vakantiedagen heb ik, en wanneer vervallen ze?
Het wettelijk minimum is vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week per jaar — bij een vijfdaagse werkweek dus twintig dagen — en die wettelijke dagen vervallen zes maanden na het einde van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd, tenzij u redelijkerwijs niet in staat bent geweest ze op te nemen. De opbouw staat in artikel 7:634 BW; de vervaltermijn in artikel 7:640a BW.
Dat onderscheid tussen wettelijke en bovenwettelijke dagen is bepalend:
| Wettelijke vakantiedagen | Bovenwettelijke dagen | |
|---|---|---|
| Waar geregeld | artikel 7:634 BW (vier maal de weekarbeidsduur) | cao of arbeidsovereenkomst |
| Vervallen | zes maanden na het kalenderjaar van opbouw (artikel 7:640a BW) | vervallen niet op grond van 7:640a |
| Verjaren | rechtsvordering verjaart vijf jaar na het einde van het opbouwjaar (artikel 7:642 BW) | zelfde verjaringstermijn |
| Uitbetalen tijdens dienstverband | in beginsel niet | in beginsel wel mogelijk |
Enkele regels die geregeld tot discussie leiden:
- U bepaalt in beginsel wanneer u vakantie opneemt. De werkgever stelt de vakantie vast volgens uw wensen, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten; voert hij die niet binnen twee weken na uw schriftelijke verzoek schriftelijk aan, dan is de vakantie vastgesteld volgens uw wensen (artikel 7:638 lid 2 BW).
- De werkgever moet u ieder jaar in de gelegenheid stellen het wettelijk minimum op te nemen (artikel 7:638 lid 1 BW). Wie zich later op verval beroept terwijl hij nooit heeft aangespoord, staat zwakker.
- Ziek tijdens uw vakantie telt in beginsel niet als vakantie (artikel 7:638 lid 8 BW), tenzij u instemt; schriftelijk kan anders worden afgesproken, maar uitsluitend ten laste van bovenwettelijke dagen.
- Tijdens vakantie behoudt u recht op loon (artikel 7:639 BW), en bij het einde van het dienstverband worden resterende dagen uitbetaald, met een verklaring over het restant (artikel 7:641 BW).
Van de vakantiebepalingen kan in beginsel niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken (artikel 7:645 BW). Een bepaling in een personeelshandboek dat alle dagen aan het eind van het jaar vervallen, is dus niet zonder meer geldig.
Welk verlof heb ik naast vakantie?
Naast vakantie kent de Wet arbeid en zorg een reeks verlofvormen — van calamiteitenverlof en zorgverlof tot geboorte- en ouderschapsverlof — die deels doorbetaald zijn, deels via een UWV-uitkering lopen en deels onbetaald. Hieronder de hoofdlijn; per verlofvorm gelden meld- en informatieverplichtingen.
| Verlofvorm | Duur | Betaling | Wetsartikel |
|---|---|---|---|
| Calamiteiten- en kort verzuimverlof | een korte, naar billijkheid te berekenen tijd | met behoud van loon | artikel 4:1 Wazo |
| Kortdurend zorgverlof | ten hoogste twee maal de weekarbeidsduur per twaalf maanden | 70% van het loon, ten minste het minimumloon | artikelen 5:1, 5:2 en 5:6 Wazo |
| Langdurend zorgverlof | ten hoogste zes maal de weekarbeidsduur per twaalf maanden | zonder behoud van loon | artikelen 5:9 en 5:10 Wazo |
| Zwangerschaps- en bevallingsverlof | zwangerschapsverlof vanaf zes weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum, bevallingsverlof tien weken vanaf de dag na de bevalling, aangevuld tot in totaal minimaal zestien weken | uitkering via UWV | artikel 3:1 Wazo |
| Adoptie- en pleegzorgverlof | ten hoogste zes aaneengesloten weken, op te nemen binnen een tijdvak van zesentwintig weken | zonder behoud van loon; uitkering via UWV | artikel 3:2 Wazo |
| Geboorteverlof partner | eenmaal de weekarbeidsduur, binnen vier weken na de bevalling | met behoud van loon | artikel 4:2 Wazo |
| Aanvullend geboorteverlof | ten hoogste vijf weken, binnen zes maanden na de bevalling | zonder loon; UWV-uitkering van 70% van het dagloon, met een maximum | artikelen 4:2a en 4:2b Wazo |
| Ouderschapsverlof | ten hoogste zesentwintig maal de weekarbeidsduur per kind | onbetaald, met een UWV-uitkering van 70% van het dagloon over ten hoogste negen weken, mits opgenomen in het eerste levensjaar | artikelen 6:1, 6:2 en 6:3 Wazo |
Bron: Wet arbeid en zorg, wetten.overheid.nl.
Twee punten die vaak verrassen. De kring van personen voor zorgverlof is ruim: naast partner en kinderen ook bloedverwanten in de eerste en tweede graad, huisgenoten en zelfs iemand met wie u een sociale relatie heeft, voor zover de zorg daaruit voortvloeit en redelijkerwijs door u moet worden verleend (artikel 5:1 lid 2 Wazo). En calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof zijn rechten die u meldt, geen toestemming die u vraagt; langdurend zorgverlof kan de werkgever wél weigeren wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Wat als er geen werk is, of ik word niet opgeroepen?
De hoofdregel is dat de werkgever het loon moet doorbetalen als u de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dat niet-werken in redelijkheid voor uw rekening behoort te komen. Dat staat in artikel 7:628 lid 1 BW: gebrek aan werk of orders komt in beginsel voor rekening van de werkgever. Alleen voor de eerste zes maanden mag daarvan schriftelijk worden afgeweken (lid 5); elk ander beding ten nadele van de werknemer is nietig (lid 10).
Voor oproepkrachten geeft artikel 7:628a BW aanvullende bescherming: per oproep recht op loon over ten minste drie uur; een oproeptermijn van ten minste vier dagen, waarbij u anders geen gehoor hoeft te geven; behoud van loon als de oproep binnen die vier dagen wordt ingetrokken of gewijzigd; en, steeds nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, een schriftelijk aanbod voor een vaste arbeidsomvang gelijk aan het gemiddelde over die twaalf maanden. Blijft loon uit, dan is dat een loonvordering, met de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW als drukmiddel; zie loonvordering.
Wat is de zorgplicht van de werkgever bij een bedrijfsongeval?
De werkgever moet de werkruimte, werktuigen en gereedschappen zo inrichten en onderhouden en zodanige maatregelen treffen en aanwijzingen geven als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt; raakt u toch gewond, dan is hij aansprakelijk tenzij hij aantoont dat hij die verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van uw opzet of bewuste roekeloosheid. Dat is artikel 7:658 lid 1 en lid 2 BW.
De bewijslast ligt daarmee grotendeels bij de werkgever, en van de zorgplicht kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken (lid 3). De bescherming reikt verder dan het eigen personeel: wie in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten door iemand met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft, is op dezelfde voet aansprakelijk (lid 4) — in beginsel dus ook jegens uitzendkrachten en ingeleende zelfstandigen.
Wij werken dit uit op onze pagina over het bedrijfsongeval, inclusief de melding aan de Nederlandse Arbeidsinspectie en de opbouw van uw schade.
Voor werkgevers: waar gaat het bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst mis?
De meeste geschillen die wij voor werkgevers zien, komen niet voort uit een moeilijke juridische vraag maar uit een standaardcontract dat één formele eis mist — en die eis is vrijwel altijd op straffe van nietigheid geschreven. Dit zijn de terugkerende punten.
- Een proeftijd in een contract van zes maanden of korter. Nietig (artikel 7:652 lid 6 BW). Wie er in "de proeftijd" op opzegt, staat met lege handen.
- Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zonder of met een standaardmotivering. De rechter kan het geheel vernietigen (artikel 7:653 lid 3 onder a BW).
- Een boetebeding zonder bestemming van de boete of zonder vast bedrag. Nietig (artikel 7:650 lid 6 BW).
- Een studiekostenbeding over verplicht aan te bieden scholing. Nietig (artikel 7:611a lid 4 BW), inclusief de verrekening met de eindafrekening.
- Een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden zonder objectieve rechtvaardiging. Nietig (artikel 7:653a lid 1 BW).
- Wijzigingen doorvoeren zonder schriftelijk wijzigingsbeding. Elke wijziging is dan een voorstel dat aan de Stoof/Mammoet-maatstaf wordt getoetst.
- De informatieplicht van artikel 7:655 BW niet volledig nakomen — vooral bij oproepcontracten, waar gewaarborgde uren en oproeptermijnen expliciet moeten worden vermeld.
- Een verouderd modelcontract hergebruiken. Bedingen die tien jaar geleden gangbaar waren, zijn dat nu niet meer.
- Geen dossier opbouwen. Bij disfunctioneren is een ontslagroute in de regel alleen begaanbaar met een vastgelegd verbetertraject met concrete doelen en begeleiding.
- De cao niet toetsen op inschaling en toeslagen. Een te lage inschaling levert een nabetalingsvordering op die jaren kan teruglopen.
De winst is hier preventief: een contract dat één keer goed is opgesteld en om de paar jaar wordt herijkt, kost een fractie van één procedure.
Ontslag en einde dienstverband: waar u verder leest
Elk onderwerp hieronder heeft een eigen, uitgebreide pagina; hier staat het korte antwoord.
Ontslag. Een werkgever kan niet zomaar opzeggen: hij heeft in beginsel toestemming van UWV nodig — bij bedrijfseconomisch ontslag en bij langdurige arbeidsongeschiktheid — of hij moet de kantonrechter om ontbinding vragen op een van de in de wet omschreven ontslaggronden. Route en verweren: ontslag.
Vaststellingsovereenkomst. Tekent u een beëindigingsovereenkomst, dan kunt u die in beginsel binnen veertien dagen schriftelijk en zonder opgaaf van reden ontbinden; vermeldt de overeenkomst dat recht niet, dan is die termijn drie weken (artikel 7:670b BW), en een beding dat het recht uitsluit of beperkt is nietig. Over WW-formuleringen, vrijstelling van werk en finale kwijting: vaststellingsovereenkomst.
Transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, met een evenredig deel voor de resterende periode (artikel 7:673 lid 2 BW), en is begrensd door een wettelijk maximum dat jaarlijks per 1 januari wordt geïndexeerd. Berekening en vervaltermijn: transitievergoeding.
Ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet vereist een dringende reden én dat het onverwijld wordt gegeven en meegedeeld; de eisen zijn streng en de termijn om het aan te vechten is kort. Wat u direct moet doen: ontslag op staande voet.
Ontslag en ziekte. Tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid geldt in beginsel een opzegverbod en heeft u recht op doorbetaling van een wettelijk vastgesteld deel van uw loon, terwijl beide partijen re-integratieverplichtingen hebben. Bedrijfsarts, deskundigenoordeel en loonsanctie: ontslag en ziekte.
Tijdelijk contract. Een reeks tijdelijke contracten gaat na verloop van tijd van rechtswege over in een contract voor onbepaalde tijd, en bij contracten van zes maanden of langer moet de werkgever u uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij verlengt. Ketenregeling en aanzegvergoeding: tijdelijk contract.
Uitzendkrachten. Bij uitzendwerk bent u in dienst van het uitzendbureau en werkt u onder toezicht en leiding van de inlener (artikel 7:690 BW); uw zekerheid hangt af van de fase waarin u zit volgens de cao voor uitzendkrachten. Fasetelling en wisseling van bureau: uitzendkrachten.
Loonvordering. Wordt uw loon niet uiterlijk op de derde werkdag na de betaaldag voldaan en is dat aan de werkgever toe te rekenen, dan heeft u aanspraak op een wettelijke verhoging wegens vertraging, die kan oplopen tot de helft van het verschuldigde bedrag (artikel 7:625 BW). Opbouw en incasso: loonvordering.
Bezwaar UWV. Bent u het oneens met een beslissing van het UWV over een WW-, ZW- of WIA-aanvraag, dan kunt u bezwaar maken binnen de termijn die in de beslissing zelf staat vermeld; die termijn is hard en te laat is in beginsel niet-ontvankelijk. Opbouw van een bezwaarschrift: bezwaar UWV.
Wanneer schakelt u een advocaat arbeidsrecht in?
Niet elke vraag vraagt om een advocaat, maar er zijn momenten waarop de uitkomst wordt bepaald door wat u in de eerste dagen doet — of nalaat. Dit zijn de signalen: u krijgt een beëindigingsovereenkomst voorgelegd (de formulering raakt uw WW-recht en de bedenktijd loopt kort); u bent op staande voet ontslagen (harde, korte termijn); uw werkgever start een verbetertraject (doorgaans de opmaat naar ontslag); er wordt een concurrentie- of relatiebeding tegen u ingeroepen (een voorlopige voorziening kan nodig zijn vóór uw indiensttreding elders); uw loon of toeslag wordt eenzijdig aangepast (maak schriftelijk en tijdig bezwaar); u twijfelt of u werknemer of zelfstandige bent (de bewijsvermoedens werken in uw voordeel, maar u moet ze inroepen); of u bent werkgever en wilt afscheid nemen (de gekozen route bepaalt de kosten).
Wat het kost. Heeft u een rechtsbijstandverzekering, dan moet de polis op grond van artikel 4:67 Wft uitdrukkelijk bepalen dat u zelf een advocaat mag kiezen wanneer uw belangen in een gerechtelijke of administratieve procedure moeten worden behartigd, of wanneer er sprake is van een belangenconflict. Het Hof van Justitie legt dat ruim uit: de verzekeraar mag het keuzerecht niet afhankelijk stellen van zijn eigen oordeel dat externe bijstand nodig is (HvJ EU 7 november 2013, C-442/12, Sneller/DAS), en ook de ontslagvergunningsprocedure bij UWV valt eronder (HvJ EU 7 april 2016, C-460/14, Massar). Daarnaast bestaat gefinancierde rechtsbijstand via de Raad voor Rechtsbijstand, met inkomens- en vermogensgrenzen en een eigen bijdrage.
Over dit advies
Arslan & Arslan Advocaten behandelt arbeidsrechtzaken voor werknemers en werkgevers vanuit kantoren in Den Haag, Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Tilburg en Eindhoven. Wij beoordelen uw situatie kosteloos en zeggen u eerlijk of er iets te halen valt. Naast Nederlands spreken wij Turks en Pools.
**Bel [070 450 0300](tel:+31704500300) of stuur ons uw vraag via het contactformulier.** Wij laten u weten waar u staat en wat de volgende stap is.
Deze pagina geeft algemene informatie en is geen juridisch advies over uw eigen zaak. Aan de genoemde uitgangspunten kunnen geen rechten worden ontleend.