Ontslag tijdens ziekte is in Nederland meestal verboden. Toch komen werkgevers soms met creatieve manieren om een zieke werknemer te ontslaan. Wanneer mag dat wel, en wanneer niet? De arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten leggen uit welke regels gelden, wat de uitzonderingen zijn en hoe u zich als werknemer kunt beschermen.
Het wettelijke opzegverbod tijdens ziekte
In artikel 7:670 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek staat dat een werkgever een werknemer niet mag ontslaan tijdens de eerste 104 weken van ziekte. Dit heet het opzegverbod wegens ziekte. De bedoeling is om zieke werknemers te beschermen en re-integratie mogelijk te maken.
Tijdens deze periode moet de werkgever het loon (gedeeltelijk) doorbetalen en samen met de werknemer werken aan herstel en terugkeer. Een arbeidsconflict of meningsverschil verandert daar niets aan.
Uitzonderingen op het opzegverbod
Toch zijn er situaties waarin ontslag tijdens ziekte wél mogelijk is. De wet kent een beperkt aantal uitzonderingen:
1. Ontslag tijdens proeftijd
Tijdens de proeftijd mag een werkgever de arbeidsovereenkomst op ieder moment beëindigen, ook bij ziekte. Dit geldt alleen als de proeftijd rechtsgeldig is overeengekomen en niet langer duurt dan één maand.
2. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Bij een reorganisatie of bedrijfseconomische noodzaak mag een werkgever soms ook zieke werknemers ontslaan. Dit moet echter via het UWV gebeuren, met bewijs van financiële noodzaak en een correcte transitievergoeding.
3. Ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen
Als een werknemer zich ernstig misdraagt — bijvoorbeeld fraude pleegt of structureel weigert mee te werken aan re-integratie — kan de werkgever via de kantonrechter ontslag op staande voet of ontbinding aanvragen, zelfs tijdens ziekte.
4. Einde van een tijdelijk contract
Een tijdelijk contract loopt automatisch af op de afgesproken einddatum, ook als de werknemer ziek is. De werkgever hoeft het contract niet te verlengen, maar moet wel de transitievergoeding betalen.
Ontslag tijdens ziekte bij langdurige arbeidsongeschiktheid
Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod. De werkgever mag dan, met toestemming van het UWV, de arbeidsovereenkomst beëindigen als herstel op korte termijn niet wordt verwacht. Dit heet een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
De werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding en mogelijk ook op een uitkering op grond van de Ziektewet of de WIA. Het UWV toetst streng of de werkgever voldoende heeft gedaan aan re-integratie. Is dat niet het geval, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen en moet de werkgever langer doorbetalen.
Re-integratieverplichtingen
Zowel werkgever als werknemer hebben re-integratieverplichtingen. De werkgever moet passende werkzaamheden aanbieden, begeleiding organiseren en regelmatig overleggen met de bedrijfsarts. De werknemer moet meewerken aan zijn herstel en zich houden aan het plan van aanpak. Als een werknemer dat weigert, kan dit gevolgen hebben voor zijn recht op loon of ontslagbescherming.
Voorbeeld uit de praktijk
Een werknemer meldde zich ziek wegens spanningen op het werk, maar weigerde elk contact met de werkgever. Na maanden zonder overleg vroeg de werkgever om ontbinding wegens werkweigering. De kantonrechter gaf de werkgever gelijk: de werknemer had zijn re-integratieplicht geschonden en verloor zijn ontslagbescherming.
Ontslag tijdens ziekte en transitievergoeding
Bij ontslag tijdens ziekte of direct daarna heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding compenseert het baanverlies en is ook verschuldigd bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Alleen bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer kan dit recht vervallen.
Nieuwe ontwikkelingen en jurisprudentie
Rechters toetsen tegenwoordig kritischer of werkgevers hun zorgplicht naleven. In recente uitspraken is gebleken dat werkgevers die te snel naar beëindiging grijpen, worden teruggefloten. Ook de aandacht voor burn-out en werkstress speelt hierbij een rol: een werkgever moet actief bijdragen aan herstel, niet enkel administratief de regels volgen.
Wat kunt u doen bij ontslag tijdens ziekte?
Wordt u ontslagen terwijl u ziek bent? Handel dan snel:
- Bewaar alle communicatie en correspondentie met uw werkgever.
- Controleer of het ontslag onder een uitzondering valt.
- Neem binnen twee maanden contact op met een arbeidsrechtadvocaat.
- Dien eventueel bezwaar in bij het UWV of start een procedure bij de kantonrechter.
Een tijdige juridische reactie is cruciaal. Anders loopt u het risico dat het ontslag rechtsgeldig wordt, zelfs als het onterecht was.
Veelgestelde vragen over ontslag tijdens ziekte
Mag mijn werkgever mij ontslaan terwijl ik ziek ben?
In principe niet. Tijdens de eerste 104 weken van ziekte geldt een opzegverbod. Alleen in uitzonderlijke situaties, zoals bedrijfseconomische noodzaak of ernstig wangedrag, kan ontslag mogelijk zijn.
Krijg ik een transitievergoeding bij ontslag na ziekte?
Ja, bij beëindiging na twee jaar ziekte heeft u recht op een transitievergoeding, tenzij u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Wat als mijn werkgever mijn ziekte betwist?
Bij twijfel over de arbeidsongeschiktheid kan de werkgever een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Een advocaat kan u helpen om uw rechten te beschermen.
Wat als ik zelf ontslag neem tijdens ziekte?
Dat kan, maar u verliest dan mogelijk uw recht op loondoorbetaling of uitkering. Laat altijd eerst een advocaat arbeidsrecht meekijken.
Arslan Advocaten helpt bij ontslag tijdens ziekte
De arbeidsrechtspecialisten van Arslan Advocaten hebben ruime ervaring met geschillen over ontslag tijdens ziekte, re-integratie en transitievergoedingen. Wij adviseren zowel werknemers als werkgevers over hun rechten en plichten. Neem contact op voor direct juridisch advies.
