Een tijdelijke afspraak over werken vanuit het buitenland wordt niet automatisch een blijvende arbeidsvoorwaarde doordat zij enige tijd wordt voortgezet. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde op 8 september 2026 dat een werknemer geen verworven recht had om permanent vanuit Ecuador te blijven werken. De oorspronkelijke proefafspraak, het afwijkende verloop tijdens de coronaperiode en de belangen van de werkgever waren belangrijk.
Langdurig werken op afstand kan voor een werknemer onderdeel van het gewone leven worden. Een gezin, woning en dagelijkse routine worden daarop ingericht. Wanneer de werkgever later terugkeer verlangt, rijst de vraag of hij nog een instructie kan geven of een bestaande arbeidsvoorwaarde probeert te wijzigen. Het antwoord vraagt meer dan alleen tellen hoe lang de regeling heeft geduurd.
Bespreking door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Deze uitspraak wordt niet als eigen kantoorzaak gepresenteerd.
Wat was oorspronkelijk afgesproken?
Werkgever en werknemer hadden in maart 2020 een regeling vastgelegd voor werken vanuit Ecuador gedurende een proefperiode van twaalf maanden, met een open einde. De uitvoering verliep vervolgens anders dan voorzien, mede door reisbeperkingen tijdens de coronaperiode.
Toen de werkgever de regeling wilde beëindigen, stelde de werknemer dat inmiddels een blijvend recht was ontstaan. De werkgever wees op het tijdelijke karakter en de organisatorische nadelen van structureel werken vanuit een ver land.
Het hof wees de vorderingen van de werknemer af. De primaire bron is ECLI:NL:GHARL:2026:5851, gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 8 september 2026, gepubliceerd op 30 september 2026. De zaak gaat over de concrete arbeidsrechtelijke afspraken, niet over een algemeen verbod op werken vanuit het buitenland.
Waarom gaf de feitelijke voortzetting geen permanent recht?
Het hof vond niet dat sprake was van een voldoende eenduidige gedragslijn waaruit de werknemer gerechtvaardigd mocht afleiden dat de regeling permanent was geworden. De oorspronkelijke afspraak was als proef ingericht. De beoogde regeling was bovendien niet volledig uitgevoerd zoals voorzien.
De omstandigheden van de coronaperiode waren daarom relevant voor de betekenis van het voortgezette werken op afstand. Een tijdelijke praktische oplossing in een uitzonderlijke situatie is niet noodzakelijk een toezegging voor de rest van het dienstverband.
Dat betekent niet dat een gedragslijn nooit tot een arbeidsvoorwaarde kan uitgroeien. De duur, inhoud, communicatie, positie van partijen en overige omstandigheden kunnen wel degelijk betekenis hebben. Het arrest geeft alleen geen vaste termijn waarna iedere toegestane werkwijze automatisch een verworven recht wordt.
Een verworven recht vraagt meer dan ‘het mocht altijd’
Bij een beroep op een bestendige arbeidsvoorwaarde is belangrijk wat precies was toegestaan en hoe partijen daarover hebben gecommuniceerd. Was sprake van een expliciete toezegging, een tijdelijk experiment, telkens een verlenging of uitsluitend gedogen? En wist de werknemer dat herbeoordeling mogelijk was?
Ook de inhoud van de afspraak moet duidelijk zijn. Toestemming om enkele dagen per week thuis te werken in Nederland is iets anders dan toestemming om permanent in een ander werelddeel te wonen en werken. Een regeling voor een bepaalde functie of leidinggevende hoeft niet zonder meer dezelfde betekenis te hebben na organisatorische veranderingen.
Bewaar daarom niet alleen het eerste document, maar ook evaluaties en latere berichten. Een losse positieve reactie op goede prestaties kan iets anders betekenen dan instemming met een permanente buitenlandse werkplek.
Welke belangen van de werkgever telden mee?
Het hof betrok onder meer de gevolgen voor de organisatie, samenwerking en teamdynamiek en het aanzienlijke tijdsverschil. Ook de vrijheid van een onderneming om haar organisatie in te richten speelde een rol. Daartegenover stonden de persoonlijke omstandigheden en belangen van de werknemer.
Die afweging betekent niet dat een werkgever iedere thuiswerkafspraak met een algemene verwijzing naar ‘het team’ kan beëindigen. De feiten moeten aansluiten op de gevraagde verandering. Welke aanwezigheid is nodig, waarom werkt de huidige situatie onvoldoende en welke alternatieven zijn besproken?
Voor de werknemer is het verstandig zijn belang eveneens concreet te maken. Welke afspraken zijn gemaakt, welke keuzes zijn daarop gebaseerd en welke praktische gevolgen heeft terugkeer? Een zorgvuldig onderbouwd belangenoverzicht helpt meer dan alleen verwijzen naar het aantal jaren dat de situatie heeft bestaan.
Instructierecht of wijziging van een arbeidsvoorwaarde?
Het instructierecht geeft een werkgever ruimte om aanwijzingen te geven over de uitvoering van het werk, binnen de grenzen van wet, overeenkomst en goed werkgeverschap. Wanneer juist een bindende arbeidsvoorwaarde over de werkplek bestaat, kan een ander toetsingskader nodig zijn voor wijziging.
De kwalificatie van de afspraak komt daarom vóór de vraag hoe gemakkelijk zij kan worden beëindigd. In deze zaak was een permanent recht niet komen vast te staan. Het hof aanvaardde dat de werkgever met een beroep op zijn instructierecht kon verlangen dat weer vanuit Nederland werd gewerkt.
Lees voor het algemene kader thuiswerken en het instructierecht van de werkgever. Een verzoek om een andere werkplek en een reeds overeengekomen recht op die werkplek moeten afzonderlijk worden beoordeeld.
De internationale gevolgen zijn een aparte beoordeling
Werken vanuit een ander land kan naast arbeidsrecht vragen oproepen over belastingen, sociale zekerheid, verblijf, verzekering en gegevensverwerking. Dat zijn geen onderwerpen die met dit arrest voor iedere buitenlandse werkplek zijn opgelost.
De enkele toestemming van een leidinggevende bewijst niet dat al die gevolgen zijn onderzocht. Omgekeerd is een algemene verwijzing naar fiscale risico’s zonder concrete onderbouwing niet hetzelfde als bewijs dat een bestaande afspraak onmogelijk is.
Leg bij een nieuwe internationale regeling vast wie welke gevolgen onderzoekt en wat er gebeurt wanneer regels of omstandigheden veranderen. Bij personeel van een buitenlandse onderneming dat juist in Nederland werkt, spelen andere vragen; zie buitenlandse werkgever met personeel in Nederland.
Welke documenten zijn belangrijk bij een terugkeerinstructie?
- De arbeidsovereenkomst en de oorspronkelijke afspraak over de werkplek.
- Alle verlengingen, evaluaties en berichten over het tijdelijke of permanente karakter.
- De feitelijke uitvoering: reizen, aanwezigheid, werktijden en wijzigingen in het werk.
- De concrete motivering van de werkgever voor terugkeer en besproken alternatieven.
- Uw eigen belangen en de keuzes die aantoonbaar op de gemaakte afspraken zijn gebaseerd.
Maak bij de tijdlijn duidelijk wanneer de werkgever voor het eerst liet weten dat de regeling moest stoppen. Een procedure die later wordt beslist, betekent niet dat gedurende de hele tussenliggende periode onvoorwaardelijke instemming heeft bestaan. Dat onderscheid voorkomt een misleidende voorstelling van de duur.
Hoe reageert u zonder het conflict onnodig te laten escaleren?
Vraag de werkgever schriftelijk op welke afspraak of bevoegdheid de instructie berust en vanaf wanneer terugkeer wordt verlangd. Geef vervolgens aan welke onderdelen u betwist en welke praktische alternatieven u ziet. Denk aan een overgangsregeling, concrete aanwezigheidsmomenten of een tijdelijke aangepaste invulling.
Negeer de instructie niet zonder advies. Een conflict over de werkplek kan uitgroeien tot een discussie over loon of verwijtbaar handelen. Tegelijkertijd hoeft een werknemer een betwiste instructie niet zonder onderzoek als juridisch onvermijdelijk te behandelen.
Wanneer de werkgever een beëindigingsregeling aanbiedt, moet die apart worden beoordeeld. Internationale omstandigheden kunnen de gevolgen extra ingewikkeld maken. Onze uitleg over vaststellingsovereenkomsten voor expats behandelt aandachtspunten die niet uitsluitend met de werkplek te maken hebben.
Fictief voorbeeld: dezelfde duur, een andere afspraak
Twee werknemers werken ieder twee jaar op afstand. De eerste heeft een schriftelijke afspraak dat een buitenlandse werkplek permanent is toegestaan, behoudens omschreven uitzonderingen. De tweede heeft een proefafspraak die telkens voor een korte periode wordt verlengd met een expliciet evaluatiemoment.
Alleen de gelijke duur maakt hun juridische positie niet gelijk. De inhoud van de afspraken en de communicatie kunnen tot een andere beoordeling leiden. Dit voorbeeld is niet de besproken zaak en geeft geen vooraf vaststaande uitkomst, maar laat zien waarom de originele documenten belangrijk zijn.
Veelgestelde vragen
Ontstaat na een bepaald aantal jaren automatisch recht op thuiswerken?
Er bestaat geen algemene automatische termijn die uit dit arrest volgt. De inhoud en uitvoering van de afspraken en de overige omstandigheden moeten worden beoordeeld.
Mag de werkgever iedere buitenlandse werkregeling direct intrekken?
Nee. Bestaande afspraken, goed werkgeverschap en de concrete belangen blijven relevant. In deze zaak was een permanent recht niet aangetoond; dat kan in een andere overeenkomst anders liggen.
Is thuiswerken in Nederland juridisch hetzelfde als werken vanuit Ecuador?
Niet zonder meer. Afstand, tijdsverschil, internationale verplichtingen en de overeengekomen werkplek kunnen verschillen. De concrete regeling is bepalend.
Moet ik ontslag nemen als terugkeer voor mij moeilijk is?
Nee. Laat eerst de instructie, afspraken en alternatieven beoordelen. Zelf opzeggen kan gevolgen hebben voor loon, uitkering en onderhandelingspositie en is niet automatisch de aangewezen eerste stap.
Laat de oorspronkelijke afspraak het vertrekpunt zijn
Verlangt uw werkgever terugkeer na een periode van werken vanuit het buitenland? Het team arbeidsrecht kan de afspraak, de uitvoering en de belangen beoordelen. Leg via Arslan Advocaten ook de oudere correspondentie voor, niet alleen de meest recente instructie. Bij een bijkomend betalingsgeschil kan de loonvordering afzonderlijk worden onderzocht.
Bron: gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 8 september 2026, ECLI:NL:GHARL:2026:5851, onder meer r.o. 4.8–4.9 en 4.16–4.19. Publicatie: 30 september 2026.
