Wet loontransparantie: wat geldt nu en wat is voorgesteld?

De Nederlandse implementatie van de Europese loontransparantierichtlijn is op de gecontroleerde stand van 13 oktober 2026 nog een wetsvoorstel. De overheid noemt 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum, afhankelijk van het wetgevingsproces. Het bestaande verbod op beloningsdiscriminatie geldt ondertussen al.

Voor wie: Werknemers en werkgevers in Nederland.

Huidige rechten en nieuwe voorstellen

Gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk is geen volledig nieuw beginsel. Werknemers kunnen nu al vragen stellen over ongelijke behandeling en zo nodig een juridische route onderzoeken. Het wetsvoorstel voegt meer transparantie- en handhavingsinstrumenten toe.

Een aangekondigde ingangsdatum mag niet worden verward met een definitief in werking getreden wet. Voor concrete verplichtingen moeten de uiteindelijke wet, overgangsregels en eventuele gefaseerde invoering worden gelezen.

Wat wil het voorstel veranderen?

Het voorstel gaat onder meer over eerdere informatie over salaris bij sollicitaties, beperking van vragen naar salarisgeschiedenis en informatie over gemiddelde beloning bij gelijkwaardig werk. Ook objectieve functiewaardering en rapportage voor grotere werkgevers maken deel uit van de plannen.

Een recht op gemiddelde gegevens betekent niet dat iedere werknemer onbeperkt het individuele salarisdossier van collega’s kan opvragen. Privacy en het doel van de informatieverstrekking blijven relevant.

Wat geldt nu en wat staat in het voorstel?

Wetsvoorstel 36.949 is nog in behandeling. Volg de officiële parlementaire status voordat u een nieuwe verplichting als geldend toepast.

Een salarisverschil onderzoeken: vergelijk dezelfde basis

Een los maandbedrag kan een verkeerd beeld geven. Verzamel eerst dezelfde gegevens voor dezelfde periode:

• Arbeidsduur: vergelijk gelijke uren of reken bedragen om naar dezelfde arbeidsduur.
• Beloningsonderdelen: onderscheid basisloon, bonus, toeslagen, vakantiegeld en andere voorwaarden.
• Werk: beschrijf de feitelijke taken, verantwoordelijkheid en vereiste vaardigheden.
• Inschaling: noteer schaal, trede en de uitleg voor uw plaatsing.
• Besluiten: bewaar salarisbrieven, beoordelingen en antwoorden op eerdere vragen.

Fictief rekenvoorbeeld: € 3.200 bruto per maand bij 32 uur is omgerekend naar 40 uur € 4.000. Een collega met € 3.600 bij 40 uur ontvangt dus een lager basisloon per contractuur, hoewel het maandbedrag hoger is. Dit rekent alleen de arbeidsduur gelijk; het bewijst nog niets over gelijke of gelijkwaardige arbeid of discriminatie. Controleer de onderdelen met onze loonstrookchecklist.

Voorbeeldvraag aan uw werkgever

Kunt u toelichten welke criteria gelden voor de salarisschaal en trede van mijn functie, hoe deze op mij zijn toegepast en op basis waarvan een volgende salarisstap mogelijk is? Ik ontvang graag de toepasselijke functieomschrijving en het beloningsbeleid. Mijn vraag betreft de criteria en mijn inschaling; ik vraag hiermee niet om individuele salarisdossiers van collega’s.

Pas de vraag aan uw situatie aan en bewaar het antwoord. Bij een concreet vermoeden van verboden onderscheid is ook de juridische bewijsroute van belang; alleen een onbevredigend antwoord bewijst nog geen discriminatie.

Wat kunnen werkgevers voorbereiden?

• Breng functies, verantwoordelijkheden en beloningscomponenten in kaart.
• Leg objectieve criteria voor inschaling en verhoging vast.
• Controleer of beleid consequent wordt toegepast.
• Onderzoek onverklaarde verschillen zonder persoonsgegevens onnodig te verspreiden.
• Wijs aan wie vragen en toekomstige rapportages behandelt.

Een salarisvergelijking alleen is niet genoeg. Verschillen kunnen samenhangen met relevante factoren, maar die moeten controleerbaar en niet discriminerend worden toegepast. Een uitleg achteraf is minder overtuigend als het beleid zelf onduidelijk is.

Wat kunt u als werknemer doen?

Verzamel uw functieomschrijving, loonstroken en informatie over inschaling. Beschrijf welke werkzaamheden en verantwoordelijkheden u vergelijkt. Een vermoeden van ongelijkheid is beter te beoordelen met concrete feiten dan met alleen een gehoord bedrag van een collega.

Vraag de werkgever om uitleg van de criteria. Bij een vermoeden van verboden onderscheid kan advies worden gevraagd en kan onder voorwaarden een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens of een rechterlijke procedure relevant zijn. De precieze route hangt af van het verzoek en de feiten.

Fictief voorbeeld

Twee werknemers hebben dezelfde functietitel, maar verschillende verantwoordelijkheden. Dat kan relevant zijn, maar is geen automatische rechtvaardiging voor ieder loonverschil. Andersom bewijst een gelijke titel alleen nog niet dat de volledige juridische vergelijking vaststaat.

Actualisatie vóór toepassing

Controleer bij een latere toepassing of de wet is aangenomen en in werking is getreden, welke artikelen gelden en welke verplichtingen per werkgeversomvang starten. Arslan Advocaten kan adviseren over een concreet beloningsgeschil en de juridische onderbouwing van beleid.