Nulurencontract: oproepen, loon, ziekte en vaste uren

Bij een nulurencontract zijn geen vaste arbeidsuren afgesproken, maar dat betekent niet dat u geen recht op loon of voorspelbaarheid heeft. Er gelden regels voor oproepen, annuleren en minimumaanspraken. Na twaalf maanden moet de werkgever in beginsel een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang op basis van het gemiddelde.

Voor wie: Werknemers en werkgevers in Nederland.

Oproeptermijn en afzegging

Bij een oproepovereenkomst moet de oproep in de gewone situatie ten minste vier kalenderdagen vooraf schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Een cao kan de termijn binnen wettelijke grenzen verkorten, tot minimaal 24 uur. Voor bijzondere situaties kunnen afwijkende regels bestaan.

Bij een te late oproep hoeft de werknemer in beginsel niet te komen. Wordt een tijdige oproep binnen de toepasselijke termijn ingetrokken of gewijzigd, dan kan recht op loon over de oorspronkelijke oproep blijven bestaan. Bewaar daarom roosters en berichten met tijdstempels.

Minimaal drie uur loon

De wet kent onder voorwaarden een minimumaanspraak van drie uur loon per oproep. Dat kan bijvoorbeeld relevant zijn als de arbeidsomvang niet is vastgelegd. Het is geen algemene regel dat iedere willekeurige losse handeling in ieder arbeidscontract altijd drie uur loon oplevert.

Controleer ook reistijd, pauzes en het toepasselijke cao-loon. Een rooster waarop uren verdwijnen, is niet zonder meer een geldige loonberekening.

Geen werk, geen loon?

Een schriftelijke uitsluiting van loondoorbetaling kan in beginsel voor de eerste zes maanden worden afgesproken. Daarna is uitsluiting niet onbeperkt mogelijk; cao-uitzonderingen kennen voorwaarden. Het label nulurencontract alleen is dus geen blijvende vrijbrief om niet te betalen.

Daarnaast kan na een periode van werken een rechtsvermoeden over de arbeidsomvang relevant zijn. Dat moet worden onderscheiden van het verplichte urenaanbod na twaalf maanden. Beide routes kunnen belangrijk zijn, maar hebben een andere juridische basis.

Aanbod na twaalf maanden

Na twaalf maanden moet de werkgever in beginsel binnen een maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die aansluit op het gemiddelde over de voorafgaande twaalf maanden. Het aanbod moet volgens de wettelijke regels worden gedaan. Een werknemer kan kiezen het niet te aanvaarden.

Als geen correct aanbod wordt gedaan, kunnen loonvorderingen ontstaan. Bereken daarom zorgvuldig welke uren meetellen en vanaf wanneer een aanspraak geldt. Een administratieve vermelding van nul uur verandert de feitelijke arbeidsrelatie niet vanzelf.

Ziekte en einde contract

Bij ziekte kan recht op loondoorbetaling bestaan over afgesproken of relevante gemiddelde uren. Welke periode en omvang meetellen, hangt af van de oproep, het arbeidsverleden en de contractuele situatie. Als het contract tijdens ziekte afloopt, kan een Ziektewetroute aan de orde zijn.

Voor opzegging van bepaalde oproepovereenkomsten gelden bijzondere regels. Gebruik hiervoor niet zonder meer de algemene maandtermijn uit een standaardcalculator. Ook de ketenregeling en een eventueel vast contract moeten worden gecontroleerd.

Praktische checklist

• Bewaar contract, cao, roosters en oproepberichten.
• Houd gewerkte en afgezegde uren bij.
• Controleer loonstroken en ziekteperioden.
• Vraag schriftelijk naar het urenaanbod na twaalf maanden.

Fictief voorbeeld: een oproepkracht werkt al een jaar gemiddeld 24 uur per week. Een werkgever kan de vraag naar vaste uren niet afdoen met alleen de mededeling dat het contract nul uur noemt. Arslan Advocaten kan de verschillende aanspraken beoordelen.