Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
VSO ontvangen in Den Haag? Controleer wanneer de bedenktijd begint.
Een aangeboden VSO betekent op zichzelf niet dat de wettelijke bedenktijd al loopt. Bij een schriftelijk tot stand gekomen beëindigingsovereenkomst geldt voor de werknemer in beginsel een bedenktijd van veertien dagen vanaf de totstandkoming. Als de werkgever het recht niet in de overeenkomst vermeldt, is dat in beginsel drie weken. Laat het concrete beginmoment en de toepasselijke uitzonderingen beoordelen.
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk.
Een arbeidsrecht advocaat in Den Haag nodig omdat uw werkgever u ontslaat, uw loon stopt of de samenwerking is vastgelopen? Arslan Advocaten helpt u de feiten, de juridische mogelijkheden en de eerstvolgende stap op een rij te zetten. Ook met een vaststellingsovereenkomst, een tijdelijk contract of vragen over ziekte kunt u bij ons terecht. U hoeft niet te wachten tot de discussie volledig is geëscaleerd.
Bel 070 450 0300 of vraag een eerste gesprek aan. Ons hoofdkantoor in Den Haag is aan Paletplein 80, 2526 GZ Den Haag. Daarnaast is een afspraak mogelijk aan Goeverneurlaan 445, 2523 CB Den Haag, uitsluitend op afspraak. Bij het inplannen bevestigen we de juiste locatie. Het eerste gesprek is kosteloos; verdere bijstand en kosten worden afzonderlijk besproken.
Direct ontslagen? Geef bij het eerste contact de ontslagdatum door. Voor het aanvechten van ontslag op staande voet geldt in beginsel een vervaltermijn van twee maanden na het ontslag. Een brief aan uw werkgever of een onderhandeling houdt die termijn niet automatisch tegen. Laat daarom tijdig vaststellen of een verzoekschrift moet worden ingediend.
Eerst duidelijk krijgen wat juridisch is gebeurd
Een werkgever kan verschillende woorden gebruiken voor het einde van een arbeidsrelatie: ontslag, einde opdracht, non-actiefstelling, vrijstelling van werk of niet-verlenging. Die begrippen betekenen niet hetzelfde. Een mededeling dat u voorlopig thuis moet blijven, beëindigt uw arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld niet vanzelf. Ook kan het uitmaken of uw werkgever toestemming heeft van UWV, een uitspraak van de rechter heeft of alleen een voorstel aan u doet.
Neem daarom de letterlijke berichten en documenten mee. Een samenvatting als ‘ik ben ontslagen’ is een goed begin van het gesprek, maar onvoldoende voor de juridische beoordeling. We willen weten wat er precies is meegedeeld, wanneer dat gebeurde en wat u daarop heeft geantwoord. Heeft u al iets getekend, dan is ook die volledige tekst nodig.
Daarna bepalen we welke vragen voorrang hebben. Soms is het belangrijkste dat uw loon weer wordt betaald. In een andere situatie moet eerst een vervaltermijn worden veiliggesteld of een aangeboden overeenkomst worden beoordeeld. Op de landelijke arbeidsrechtpagina vindt u de onderwerpen waarbij wij helpen.
Ontslag op staande voet: de reden, het moment en uw reactie
Bij ontslag op staande voet stelt een werkgever dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kan worden verlangd. Voor de beoordeling spelen onder meer de gestelde dringende reden, de voortvarendheid en de mededeling van die reden een rol. Dat een werkgever een gebeurtenis ernstig vindt, maakt het ontslag nog niet automatisch rechtsgeldig. De feitelijke onderbouwing en omstandigheden moeten worden onderzocht.
Maak zo snel mogelijk een tijdlijn. Wanneer vond het incident plaats? Wanneer hoorde de werkgever ervan? Wie sprak u aan en wat is er toen gezegd? Bewaar de ontslagbrief en eerdere waarschuwingen, maar ook berichten die een ander licht op de gebeurtenissen werpen. Verwijder geen correspondentie en pas documenten niet achteraf aan. Geef tijdens de beoordeling aan wat u zeker weet en waarover u twijfelt.
Vervolgens bespreken we het doel van een eventuele procedure. Het kan gaan om het aanvechten van het ontslag en loonaanspraken, of om een andere juridische inzet die bij uw situatie past. Niet iedere combinatie van verzoeken is zonder gevolgen. De route moet aansluiten bij wat u wilt bereiken en bij de mogelijkheden van de wet. De uitleg van Rijksoverheid over ontslag op staande voet biedt algemene achtergrond.
Fictief voorbeeld: wel bezwaar gemaakt, maar nog geen procedure
Een werknemer protesteert per e-mail tegen een ontslag en ontvangt daarna een voorstel om alsnog een vergoeding af te spreken. De onderhandelingen duren voort. Daarmee is niet vanzelf voorkomen dat de termijn voor een rechterlijk verzoek afloopt. Er moet afzonderlijk worden besloten of en wanneer een procedure nodig is. Dit voorbeeld is fictief en illustreert alleen waarom onderhandelen en termijnbewaking twee verschillende werkzaamheden zijn.
Achterstallig loon, uren en de eindafrekening
Een loonconflict kan gaan over een volledig uitgebleven salaris, maar ook over minder zichtbare verschillen. Denk aan niet-verwerkte uren, een betwiste toeslag, een inhouding of een eindafrekening na vertrek. Voor een bruikbare beoordeling is per onderdeel nodig wat u vordert en waarop dat is gebaseerd. Een contract, cao-bepaling, loonstrook en rooster kunnen daarbij elk een andere functie hebben.
We kunnen helpen de aanspraken te ordenen en de werkgever gericht aan te spreken. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen het loon zelf, eventuele rente en een mogelijke wettelijke verhoging wegens vertraging. De wettelijke verhoging is geen vaste opslag in iedere zaak: zij kent voorwaarden, een maximum en de mogelijkheid van matiging door de rechter.
Wanneer de loonachterstand uw dagelijkse bestaan raakt, bespreek dan de urgentie. Een voorlopige voorziening kan in bepaalde omstandigheden aan de orde zijn, maar vraagt een beoordeling van zowel de aanspraak als het spoedeisend belang. Lees meer over onze hulp bij loonvorderingen en de procedure voor achterstallig loon.
Een vertrekregeling beoordelen zonder onnodig rechten prijs te geven
Bij een vaststellingsovereenkomst spreken partijen af hoe en wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. We beoordelen niet alleen een eventuele vergoeding. Ook de opzegtermijn, loonbetaling tot de einddatum, vakantiedagen, vrijstelling van werk, juridische kosten en beperkingen na vertrek verdienen aandacht. Een bepaling over finale kwijting kan ertoe leiden dat u later niet meer op onbesproken aanspraken kunt terugkomen.
Vertel tijdens de beoordeling of u ziek bent, een nieuwe baan heeft gevonden of een tijdelijk contract heeft. Die omstandigheden kunnen invloed hebben op de afspraken en inkomensrisico’s. Een overeenkomst die er op papier netjes uitziet, kan in uw persoonlijke situatie toch ongunstig zijn. De gevolgen voor een uitkering moeten afzonderlijk worden bekeken; ‘WW-veilig’ is geen garantie die een werkgever of advocaat namens UWV kan geven.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is een wettelijke transitievergoeding niet automatisch verschuldigd. Een vergoeding kan wel worden afgesproken. Ook geldt bij een schriftelijke beëindigingsovereenkomst normaal een wettelijke bedenktijd, waarvan de lengte mede afhangt van de informatie die de werkgever schriftelijk verstrekt. Raadpleeg de informatie van UWV over beëindiging en afspraken met werknemers en laat een beroep op bedenktijd direct beoordelen.
Ziekte: houd loon, re-integratie en medische beoordeling uit elkaar
Bij ziekte lopen juridische en medische vragen vaak naast elkaar. De bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid; daarnaast kunnen werkgever en werknemer van mening verschillen over passend werk, bereikbaarheid, afspraken of loonbetaling. Een verschil van inzicht is niet altijd met één extra doktersverklaring op te lossen. Eerst moet helder zijn waarover partijen precies van mening verschillen.
Is er een loonstop of loonopschorting aangekondigd? Lever dan ook de onderliggende correspondentie, instructies, waarschuwingen en relevante re-integratieadviezen aan. Het verschil tussen die maatregelen is belangrijk voor de beoordeling en een passende reactie. Blijf ondertussen bereikbaar en bespreek welke verplichtingen blijven gelden. Een arbeidsconflict maakt afspraken over re-integratie niet vanzelf overbodig.
Bij twijfel aan het advies van de bedrijfsarts kan een second opinion een rol spelen. Bij bepaalde geschillen over re-integratie kan juist een deskundigenoordeel van UWV passend zijn. Die instrumenten hebben niet dezelfde functie. Lees meer over ontslag en ziekte en over het deskundigenoordeel van UWV. Bespreek vooraf welke vraag moet worden beantwoord.
Tijdelijk contract, uitzendwerk of een bijbaan
Ook een tijdelijk of flexibel contract geeft rechten. Het is alleen niet verstandig om op basis van de naam van het contract al een conclusie te trekken. Bij uitzendwerk kunnen het uitzendbureau, de opdrachtgever, de cao en de contractuele fase van belang zijn. Bij een oproepcontract kunnen feitelijke uren, ingetrokken oproepen en het aanbod van een vaste arbeidsomvang relevant worden.
Neem alle contracten en verlengingen mee, ook wanneer u denkt dat oudere overeenkomsten niet meer van belang zijn. Noteer eventuele onderbrekingen en de namen van de werkgevers. Bij een discussie over een vast contract of structurele uren kan juist het verloop over langere tijd belangrijk zijn. Een recent contract geeft niet altijd het volledige beeld.
Voor studenten en mensen met een bijbaan geldt hetzelfde praktische uitgangspunt: bewaar afspraken en loonstroken. De omvang van uw baan zegt niet dat een loonprobleem onbelangrijk is. Op onze pagina over rechten van uitzendkrachten vindt u verdere uitleg over die specifieke arbeidsrelatie.
Van dossier naar een passende aanpak
Na de eerste inventarisatie bepalen we welke informatie ontbreekt en welk juridisch punt het verschil kan maken. Dat kan een datum zijn, maar ook een cao-bepaling, een ontbrekende loonstrook of een onduidelijke passage in een beëindigingsovereenkomst. We bespreken wat op basis van de beschikbare stukken kan worden geconcludeerd en wat nog niet vaststaat.
Daarna kiezen we een aanpak. Een goed onderbouwde brief kan de discussie afbakenen. Een onderhandeling kan ruimte bieden om verschillende onderwerpen tegelijk te regelen. Wanneer een procedure nodig of wenselijk is, bespreken we de mogelijke uitkomsten, het bewijs en de kostenrisico’s. Een procedure is geen doel op zichzelf; de gekozen route moet passen bij uw belang.
Niet iedere arbeidszaak hoeft bij dezelfde instantie te beginnen. Sommige ontslagroutes lopen via UWV, andere via de kantonrechter. Ook de bevoegde rechtbank moet per situatie worden bepaald. De informatie van Rechtspraak over ontslag licht die verschillen toe. Het feit dat u in Den Haag woont, is niet voor ieder geschil de enige beslissende factor.
Kosten en mogelijkheden voor vergoeding
U betaalt niet voor het eerste gesprek. Voor verdere werkzaamheden spreken we vooraf af welke opdracht wordt uitgevoerd en welke kosten daarbij horen. Daarbij onderscheiden we advocaatkosten, eventuele externe kosten en kostenrisico’s van een procedure. We kunnen niet op basis van alleen het woord ‘ontslag’ beloven dat alle bijstand gratis is.
Een rechtsbijstandsverzekering kan relevant zijn, maar dekking en afspraken over externe bijstand moeten worden gecontroleerd. Een werkgever kan bij een vertrekregeling bereid zijn juridische kosten te vergoeden; dat moet expliciet worden vastgelegd. Gesubsidieerde rechtsbijstand hangt onder meer af van uw inkomen, vermogen en het belang van de zaak. De Raad voor Rechtsbijstand beslist en er kan een eigen bijdrage gelden. Bekijk de uitleg over wat u zelf betaalt.
Afspraak in Den Haag: kies de juiste locatie
Voor het hoofdkantoor gebruikt u Paletplein 80, 2526 GZ Den Haag. De locatie aan Goeverneurlaan 445, 2523 CB Den Haag is uitsluitend op afspraak beschikbaar. Bel 070 450 0300 en controleer in de afspraakbevestiging op welk adres u wordt verwacht. Stuur urgente stukken niet alleen naar een adres zonder te laten bevestigen wie ze beoordeelt.
Binnen ons kantoor is ondersteuning in het Nederlands, Turks, Pools en Engels beschikbaar. Geef uw voorkeur aan, zodat bij het inplannen rekening kan worden gehouden met de benodigde taalondersteuning. Meer praktische informatie vindt u op de vestigingspagina Den Haag. U kunt ook het profiel van arbeidsrechtadvocaat Onur Arslan bekijken.
Veelgestelde vragen over arbeidsrecht in Den Haag
Betekent ‘u hoeft niet meer te komen’ dat ik ben ontslagen?
Niet altijd. De mededeling kan bijvoorbeeld ook een vrijstelling van werk of non-actiefstelling betekenen. De exacte woorden, de context en schriftelijke bevestiging zijn belangrijk. Vraag om duidelijkheid en laat beoordelen wat dit betekent voor uw arbeidsovereenkomst, beschikbaarheid en loon.
Heeft een bezwaarbrief genoeg effect om een ontslagtermijn te bewaken?
Niet vanzelf. Voor bepaalde verzoeken moet binnen een vervaltermijn een procedure worden gestart. Een protestbrief, klacht of onderhandeling vervangt dat niet. Vertel daarom bij contact wanneer het ontslag is ingegaan en of er al stukken bij een rechter zijn ingediend.
Kan ik loon krijgen als ik niet meer word toegelaten tot het werk?
Dat kan afhangen van de reden, uw arbeidsovereenkomst en de verdere omstandigheden. Bewaar de mededeling dat u niet meer welkom bent en leg vast welke werkzaamheden u bereid en in staat bent te verrichten. Laat beoordelen hoe u daarop moet reageren en welke aanspraak bestaat.
Wat is belangrijker: de ontslagvergoeding of de einddatum?
Beide kunnen grote gevolgen hebben. Een hogere vergoeding kan worden uitgehold door een ongunstige einddatum, onduidelijke eindafrekening of gevolgen voor een uitkering. Daarom beoordelen we de afspraken in samenhang en kijken we naar het daadwerkelijke financiële en juridische resultaat.
Kan mijn werkgever tijdens ziekte een vertrekregeling aanbieden?
Een voorstel kan worden gedaan, maar instemming kan belangrijke gevolgen hebben voor uw inkomen en uitkeringspositie. Laat ziekte daarom expliciet meewegen in de beoordeling. Een voorstel hoeft niet zonder meer te worden geaccepteerd omdat de werkgever het als standaardoplossing presenteert.
Kan ik zelf een procedure bij de kantonrechter beginnen?
In arbeidszaken bij de kantonrechter is een advocaat doorgaans niet verplicht. Toch kunnen de juiste verzoeken, bewijsstukken en termijnen ingewikkeld zijn. Een verkeerde route of te late indiening kan niet altijd achteraf worden hersteld. Laat bij twijfel tijdig beoordelen wat nodig is.
Hoe snel moet ik een transitievergoeding opeisen?
Voor een verzoek aan de rechter over een verschuldigde transitievergoeding geldt in beginsel een termijn van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit is een andere termijn dan bij het aanvechten van bepaalde ontslagen. Zie de uitleg van Rijksoverheid over ontslagvergoedingen.
Kan ik zonder afspraak naar de Goeverneurlaan komen?
Die locatie is uitsluitend op afspraak. Bel eerst 070 450 0300 en laat bevestigen waar het gesprek plaatsvindt. Zo voorkomt u dat u op de verkeerde locatie staat of verwacht dat zonder afspraak direct een advocaat beschikbaar is.
Helpen jullie ook werkgevers met een arbeidsconflict?
Ja, een werkgever kan eveneens advies vragen. Vooraf wordt onderzocht of het kantoor de opdracht kan aannemen en of geen belangenconflict bestaat. Een verzoek om informatie betekent niet dat automatisch tegen een bestaande cliënt wordt opgetreden.
Wat zet ik in mijn eerste contactbericht?
Vermeld uw naam, telefoonnummer, de naam van de werkgever, een korte omschrijving en belangrijke data. Geef aan of u al iets heeft getekend. Deel medische details of omvangrijke vertrouwelijke dossiers pas via een afgesproken aanleverroute, nadat duidelijk is welke informatie nodig is.
Welke rechter behandelt mijn arbeidszaak?
Arbeidszaken zijn kantonzaken; voor Den Haag gaat de kantonrechter van de rechtbank Den Haag erover. Die rechtbank heeft drie zittingsplaatsen, en welke uw zaak behandelt hangt af van de gemeente waar de zaak thuishoort: Den Haag (Prins Clauslaan 60) voor onder meer Delft, Den Haag, Leidschendam-Voorburg, Rijswijk, Wassenaar, Westland en Zoetermeer; Leiden (Witte Singel 1) voor onder meer Katwijk, Leiden, Leiderdorp, Noordwijk en Voorschoten; Gouda (Oosthaven 25) voor onder meer Alphen aan den Rijn, Bodegraven-Reeuwijk, Gouda en Waddinxveen. Hoger beroep loopt via het gerechtshof Den Haag.
Op de locaties Leiden en Gouda worden alleen kantonzaken behandeld, en een arbeidszaak is er daar één van. Uw ontslagzaak kan dus in Leiden of Gouda dienen terwijl de rechtbank formeel de rechtbank Den Haag is. Zit uw werkgever in Den Haag maar werkt u elders, dan is op grond van artikel 100 Rv de plaats waar u het werk hoofdzakelijk verrichtte mede bepalend — niet het adres van het hoofdkantoor. Zie ter illustratie de verwijzingsbeslissing ECLI:NL:RBDHA:2026:19768.
Bespreek uw arbeidsrechtelijke vraag
Een arbeidsrecht advocaat in Den Haag spreken? Bel 070 450 0300 of neem contact op met Arslan Advocaten. We bespreken uw probleem en wat nodig is voor een gerichte beoordeling. Geef een eventuele deadline altijd direct door.
Deze algemene informatie vervangt geen advies over uw eigen situatie. Een contactaanvraag of eerste gesprek schort geen wettelijke termijn op. De opdracht en verantwoordelijkheid voor vervolgstappen moeten afzonderlijk worden bevestigd.
Arbeidsrecht bij Arslan Advocaten. Uw aanspreekpunt voor arbeidszaken is Onur Arslan, advocaat arbeidsrecht, ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 19 september 2026.