Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Als werkgever bepaalt de route die u kiest wat een ontslag kost, hoe lang het duurt en of het standhoudt. Voor bedrijfseconomisch ontslag en langdurige ziekte gaat u naar UWV, voor de meeste andere gronden naar de kantonrechter, of u sluit met de werknemer een vaststellingsovereenkomst. Wij adviseren werkgevers vóórdat het misgaat: bij het opstellen van contracten, het opbouwen van een dossier, ziekteverzuim en re-integratie, en bij het afronden van een dienstverband. Wij staan ook werknemers bij, en weten daardoor hoe de andere kant een dossier leest.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat arbeidsrecht bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 26 september 2026.
Ontslag: welke route past bij de reden?
Een werkgever kan een vaste arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als er een redelijke grond is én herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). De grond bepaalt de route:
| Reden | Route | Waar het vaak misgaat |
|---|---|---|
| Bedrijfseconomisch (reorganisatie, vervallen functie) | Toestemming van UWV | Afspiegeling en herplaatsing onvoldoende onderbouwd |
| Langdurige ziekte (meer dan twee jaar) | Toestemming van UWV | Re-integratie niet op orde, of opzegverbod nog van toepassing |
| Disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsverhouding, frequent verzuim of een combinatie | Ontbinding door de kantonrechter | Dossier te dun of te laat opgebouwd |
| Werkgever en werknemer willen allebei uit elkaar | Vaststellingsovereenkomst | Formulering die de WW van de werknemer in gevaar brengt, of onduidelijke finale kwijting |
| Ernstig incident | Ontslag op staande voet | Niet onverwijld, of reden niet direct meegedeeld |
Uitgebreider: wanneer een ontslagvergunning nodig is en ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Dossieropbouw bij disfunctioneren
Een ontbinding wegens disfunctioneren slaagt alleen met een dossier dat laat zien dat u de werknemer tijdig heeft gewaarschuwd en een echte kans op verbetering heeft gegeven. De wet eist dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van de ongeschiktheid, hem in voldoende mate de gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren, en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onder d BW).
In de praktijk betekent dat:
- concrete, schriftelijke feedback met voorbeelden, niet alleen een algemeen oordeel;
- een verbeterplan met meetbare doelen, een realistische termijn en begeleiding of scholing;
- tussentijdse evaluaties die ook vastleggen wat wél goed gaat;
- een eindevaluatie die aansluit bij de doelen uit het plan.
Speelt er meer dan één probleem, dan kan de kantonrechter sinds 2020 ook ontbinden op een combinatie van gronden die elk afzonderlijk net niet voldragen zijn (artikel 7:669 lid 3 onder i BW). De rechter kan dan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen. Een schriftelijke waarschuwing hoort bij het dossier; zie ook officiële waarschuwing en ontslag wegens disfunctioneren.
Ziekteverzuim, re-integratie en de loonsanctie
Een zieke werknemer kunt u in de eerste twee jaar in beginsel niet ontslaan, u betaalt door en u moet actief werken aan re-integratie.
- Loondoorbetaling: 104 weken 70% van het loon, het eerste jaar ten minste het wettelijk minimumloon (artikel 7:629 lid 1 BW). Een cao of het contract kan meer toekennen.
- Opzegverbod: tijdens ziekte geldt in beginsel een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW).
- Re-integratie: u zet met de bedrijfsarts de stappen van de Wet verbetering poortwachter, en zoekt zo nodig passend werk buiten het eigen bedrijf (tweede spoor).
- Loonsanctie: vindt UWV na twee jaar dat de re-integratie tekortschiet, dan kan UWV de loondoorbetaling met maximaal 52 weken verlengen (artikel 25 lid 9 WIA). Lees meer over de loonsanctie en de re-integratieverplichtingen van de werkgever.
Weigert een werknemer zonder goede reden mee te werken aan re-integratie, dan kunt u het loon stopzetten of opschorten. Doe dat pas na een schriftelijke waarschuwing en advies van de bedrijfsarts.
Een vaststellingsovereenkomst die standhoudt
Een beëindiging met wederzijds goedvinden is vaak sneller en goedkoper dan een procedure, maar alleen als de overeenkomst zorgvuldig is opgesteld. Let op:
- WW-proof formuleren: het initiatief ligt bij de werkgever, er is geen dringende reden en de opzegtermijn wordt in acht genomen. Anders loopt de werknemer het risico geen WW te krijgen, en is hij minder snel bereid te tekenen.
- Bedenktermijn: de werknemer kan binnen veertien dagen na het sluiten zonder opgaaf van redenen ontbinden. Vermeldt de overeenkomst dat recht niet, dan wordt dat drie weken (artikel 7:670b BW).
- Vergoeding: bij een vaststellingsovereenkomst is de transitievergoeding geen wettelijk minimum, maar wel het gebruikelijke ijkpunt in de onderhandeling. Reken het uit met de rekenhulp transitievergoeding.
- Finale kwijting en bedingen: leg vast wat er met een concurrentie- of relatiebeding, vakantiedagen en een getuigschrift gebeurt. Zie VSO en concurrentiebeding.
Arbeidsovereenkomsten: voorkom de problemen van later
- Ketenregeling: na meer dan drie tijdelijke contracten, of na meer dan 36 maanden, met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de laatste als contract voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). Dat geldt ook bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld na uitzendwerk.
- Aanzegplicht: bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer laat u de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk weten of u verlengt (artikel 7:668 BW). Te laat of niet aanzeggen kost maximaal een maandsalaris.
- Concurrentiebeding in een tijdelijk contract: alleen geldig met een schriftelijke motivering waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW).
- Proeftijd: niet in een contract van zes maanden of korter, en niet in een opvolgend contract voor hetzelfde werk. Bij een tijdelijk contract korter dan twee jaar maximaal een maand (bij cao kan daarvan worden afgeweken), bij een contract van twee jaar of langer en bij een vast contract maximaal twee maanden (artikel 7:652 BW).
Meer: tijdelijke arbeidsovereenkomst voor werkgever en werknemer, concurrentie- en relatiebeding en de termijnen in het arbeidsrecht.
Ontslag op staande voet: alleen als het echt niet anders kan
Ontslag op staande voet vereist een dringende reden, en het ontslag moet onverwijld worden gegeven met onverwijlde mededeling van die reden (artikel 7:677 lid 1 BW). Twijfelt u, dan is schorsing met behoud van loon tijdens een kort, zorgvuldig onderzoek vaak veiliger. Een ontslag op staande voet dat de rechter vernietigt, kan leiden tot herstel of een billijke vergoeding. Zie ook ontslag op staande voet tijdens ziekte, voor werkgevers.
Internationale werknemers
Werken er mensen uit het buitenland voor u, dan spelen naast het arbeidsrecht ook verblijfsrecht, de 30%-regeling en het toepasselijk recht in het contract. Zie internationale werknemers: verplichtingen en risico’s voor werkgevers.
Wat kost juridische begeleiding voor werkgevers?
Voor trajecten als dossieropbouw, een beëindigingsovereenkomst of een ontbindingsprocedure maken we vooraf een prijsafspraak, als uurtarief of als vast bedrag, en bevestigen die schriftelijk. Het eerste gesprek is kosteloos. Leg uw situatie voor of bel 070 4500 300. Algemene uitleg over arbeidsrecht staat op onze pagina arbeidsrecht.
Veelgestelde vragen
Kan ik een werknemer ontslaan die slecht functioneert?
Alleen als u de werknemer tijdig op het disfunctioneren heeft gewezen, hem voldoende gelegenheid heeft gegeven om te verbeteren en het disfunctioneren niet komt door onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). Zonder dossier wijst de kantonrechter een ontbindingsverzoek in de regel af.
Mag ik een zieke werknemer ontslaan?
In de eerste twee jaar van ziekte geldt in beginsel een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). U betaalt in die periode 70% van het loon door, het eerste jaar ten minste het minimumloon (artikel 7:629 BW), en u moet actief re-integreren. Beëindiging met wederzijds goedvinden is mogelijk, maar vraagt extra voorzichtigheid.
Wat is een loonsanctie?
Als UWV na twee jaar ziekte vindt dat u onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, kan UWV u verplichten het loon langer door te betalen, tot maximaal 52 weken (artikel 25 lid 9 WIA).
Hoe voorkom ik dat een tijdelijk contract ongemerkt vast wordt?
Na meer dan drie tijdelijke contracten, of na meer dan 36 maanden, met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). Houd de keten per werknemer bij, en let op de aanzegplicht van één maand bij contracten van zes maanden of langer.
Wat kost juridische begeleiding voor werkgevers?
Voor trajecten als dossieropbouw, een beëindigingsovereenkomst of een ontbindingsprocedure maken we vooraf een prijsafspraak, als uurtarief of als vast bedrag, en bevestigen die schriftelijk. Het eerste gesprek is kosteloos.