Bij ontslag heeft een werknemer vaak recht op een vergoeding. De bekendste is de transitievergoeding, die in bijna alle gevallen van ontslag verplicht moet worden betaald door de werkgever. In sommige situaties kan daarbovenop een billijke vergoeding worden toegekend, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

In dit artikel leggen wij uit wat beide vergoedingen zijn, hoe ze berekend worden en hoe u kunt zorgen dat u krijgt waar u recht op heeft.

---

Wat is de transitievergoeding?

De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding.

• Bedoeld als compensatie en om de overstap naar ander werk te vergemakkelijken.

• U heeft er recht op bij:

  • Ontslag via UWV of rechter.

  • Ontslag via een vaststellingsovereenkomst (VSO).

  • Niet-verlenging van een tijdelijk contract.

Ook bij tijdelijke contracten geldt dat u recht heeft op transitievergoeding, zelfs als u maar kort heeft gewerkt. Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gekeken of tussentijdse opzegging mogelijk is. Staat in uw contract of de cao dat tussentijds opzeggen mag, dan geldt dezelfde berekening als bij een vast contract. Is tussentijdse opzegging niet toegestaan, dan kan de vergoeding zelfs gelijk zijn aan het salaris over de resterende looptijd van het contract. Bijvoorbeeld: bij een jaarcontract dat na drie maanden wordt beëindigd zonder een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid, kan de vergoeding oplopen tot negen maanden salaris (de resterende duur van het contract).

Zo voorkomt de wet dat het voor werkgevers voordeliger wordt om een tijdelijk contract voortijdig te beëindigen.

👉 Alleen bij ontslag op staande voet of eigen opzegging vervalt dit recht, tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Welke schadevergoeding kan een werknemer krijgen bij voortijdige beëindiging van een tijdelijk contract?

Soms eindigt een tijdelijk contract vóór de afgesproken einddatum, en dat kan vragen oproepen over uw rechten op schadevergoeding. Wat kunt u verwachten als uw werkgever het dienstverband te vroeg beëindigt?

Hoofdregel: compensatie voor gemiste loonperiode

Wordt uw tijdelijke contract voortijdig stopgezet, terwijl niet in het contract is afgesproken dat tussentijdse opzegging mogelijk is? Dan heeft u doorgaans recht op een vergoeding gelijk aan het bruto loon dat u zou hebben ontvangen tot de overeengekomen einddatum van het contract.

Voorbeeld uit de praktijk:
Stel, u heeft een jaarcontract dat op 1 juli is gestart. Uw werkgever beëindigt uw dienstverband op 1 februari—vijf maanden voor de afgesproken einddatum. In dit geval kunt u aanspraak maken op een schadevergoeding ter hoogte van vijf maanden loon.

Bijzondere situaties

• Soms schakelt de werkgever de kantonrechter in voor ontbinding van het dienstverband, ook als tussentijdse opzegging niet is afgesproken. De rechter kan dan beslissen dat u een vergoeding krijgt, vaak ter hoogte van het gemiste loon.
• Heeft de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen? Dan kan de rechter de vergoeding verhogen.
• Heeft u zelf ernstig verwijtbaar gehandeld? Dan kan de kantonrechter de schadevergoeding verlagen of zelfs aan de werkgever toewijzen.

Let op:
Als er toch tussentijds is opgezegd zonder instemming, dan is de werkgever in principe verplicht de schade die u hierdoor lijdt te vergoeden. U ontvangt in dat geval niet alleen het ‘normale’ loon, maar mogelijk ook een aanvullende vergoeding als uw situatie daar aanleiding toe geeft. De rechter kan altijd beslissen om het bedrag te matigen, afhankelijk van de omstandigheden.

Zo bent u beschermd als uw tijdelijke dienstverband onverwacht vroeg eindigt, en weet u waar u recht op heeft.

Kan er worden afgeweken van de wettelijke transitievergoeding?

Ja, dat is mogelijk. In een cao of arbeidsovereenkomst kunnen afspraken worden gemaakt die gunstiger zijn dan de wettelijke transitievergoeding. Met andere woorden: de wettelijke regeling is een minimum. Werkgevers en werknemers mogen dus altijd overeenkomen dat bij ontslag een hogere vergoeding wordt uitgekeerd. Als zulke afspraken zijn vastgelegd, is de werkgever daaraan contractueel gebonden.

Let wel, afwijken mag alleen ten voordele van de werknemer—een lagere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding is niet toegestaan.

Wanneer kan in plaats van de transitievergoeding een andere regeling gelden in een cao?

In sommige gevallen biedt een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) ruimte voor een afwijkende regeling. Dit kan met name bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De cao kan dan een andere, mogelijk hogere of lagere, vergoeding bevatten die in de plaats komt van de wettelijke transitievergoeding.

Belangrijke punten hierbij:

• De vervangende regeling hoeft niet gelijk te zijn aan de gewone transitievergoeding.
• De alternatieve vergoeding of voorziening moet wel gericht zijn op het beperken van werkloosheid, bijvoorbeeld door omscholing, hulp bij het vinden van een nieuwe baan of loondoorbetaling.
• Het is niet toegestaan zomaar af te wijken: alleen bij bedrijfseconomisch ontslag is dit toegestaan volgens de wet (art 7:673b BW).

Twijfelt u of uw cao hierop van toepassing is? Check dan altijd de tekst van de cao of vraag het na bij uw vakbond, zodat u weet waar u aan toe bent.

Mag in een arbeidsovereenkomst of cao een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding worden afgesproken?

Jazeker, het is mogelijk om in uw arbeidsovereenkomst of cao afspraken te maken over een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding. Dit kan bijvoorbeeld gaan om een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding, mits duidelijk is in welke situaties deze extra vergoeding geldt.

Let wel op:

• Vaak is afgesproken dat de hogere vergoeding alleen geldt bij ontslag op initiatief van de werkgever en níet bij ontslag op staande voet of als u zelf ontslag neemt.
• In de arbeidsovereenkomst of cao moet staan dat het om een aanvullende vergoeding gaat—dus niet in plaats van de wettelijke transitievergoeding, tenzij daarover specifiek andere afspraken zijn gemaakt.

Ook binnen een cao kunnen afwijkingen worden afgesproken:

• Er kan een hogere vergoeding worden toegekend bij ontslag.
• Het is mogelijk dat de cao voorziet in een regeling die (in sommige situaties) de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk vervangt, met name bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Let op: zo’n vervangende regeling is meestal bedoeld om werkloosheid te voorkomen of te beperken.

Kortom: naast de wettelijke transitievergoeding bestaat er ruimte voor aanvullende of alternatieve afspraken, maar deze moeten wel duidelijk en schriftelijk vastgelegd worden. Twijfelt u over uw rechten? Check dan altijd de tekst van uw contract of cao en laat u eventueel adviseren.

Moet de werkgever meewerken aan het beëindigen van een slapend dienstverband na twee jaar ziekte?

Ja, de werkgever is verplicht om mee te werken aan het beëindigen van een zogenaamd ‘slapend dienstverband’ als de werknemer daar om vraagt én na meer dan twee jaar ziekte niet meer kan werken. De Hoge Raad heeft hierover helder geoordeeld: goed werkgeverschap betekent dat een werkgever het dienstverband niet kunstmatig mag laten voortbestaan zonder loonbetaling, alleen om de uitbetaling van de transitievergoeding uit te stellen.

Concreet betekent dit dat als u als werknemer na twee jaar ziekte en volledige arbeidsongeschiktheid vraagt om het beëindigen van uw dienstverband, de werkgever dat verzoek moet inwilligen. Daarbij hoort ook het betalen van de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn na precies 24 maanden ziekte. Het maakt daarbij niet uit of uw werkgever de vergoeding (gedeeltelijk) vergoed krijgt via het UWV; het gaat om úw recht op deze wettelijke compensatie.

Let op: deze verplichting geldt alleen wanneer u helemaal niet meer kunt werken in uw eigen functie of in passende, aangepaste arbeid bij uw werkgever.

In welke gevallen kan de kantonrechter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontbinden?

Ook als er in uw tijdelijke arbeidsovereenkomst staat dat tussentijds opzeggen niet mogelijk is, kan de kantonrechter tóch besluiten om het contract eerder te beëindigen. Dit kan bijvoorbeeld wanneer er sprake is van ingrijpende omstandigheden, zoals bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. In zulke gevallen mag uw werkgever direct naar de kantonrechter stappen, zonder eerst het UWV-traject te doorlopen.

De rechter beoordeelt vervolgens of de beëindiging gegrond is. Het maakt dus niet uit dat in uw contract een tussentijds opzegverbod is opgenomen; de kantonrechter kan daar alsnog doorheen breken als de situatie daar aanleiding toe geeft.

Hoe werkt de beëindiging van een tijdelijk contract als tussentijdse opzegging niet is toegestaan?

Soms staat in een tijdelijk contract dat tussentijds opzeggen niet mogelijk is. Wat betekent dat precies? In dat geval mag zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst niet zomaar vóór de afgesproken einddatum beëindigen. De overeenkomst loopt dus automatisch door tot het afgesproken moment, bijvoorbeeld van 1 juli tot 1 juli het jaar erop.

Toch kan het voorkomen dat een werkgever het contract eerder wil beëindigen. Daarvoor zijn een paar scenario’s:

• Opzegging tegen de einddatum: Zonder tussentijdse opzegmogelijkheid moet de opzegging altijd per de overeengekomen einddatum plaatsvinden.
• Toch eerder willen stoppen: Wil de werkgever eerder stoppen zonder dat dit in het contract is afgesproken? Dan moet hij naar de kantonrechter stappen en toestemming vragen om het dienstverband te ontbinden. De rechter beoordeelt dan het verzoek en kan – afhankelijk van de situatie – bepalen dat de werknemer recht heeft op een vergoeding. Vaak is dat het misgelopen loon voor de resterende contractperiode.
• Uitzonderingen: In sommige (bijzondere) situaties, zoals ontslag op staande voet of bedrijfseconomische redenen, kan de kantonrechter toch het contract ontbinden zonder dat het recht op tussentijdse opzegging in het contract staat.

Let op: Soms probeert de werkgever het contract tussentijds te beëindigen, bijvoorbeeld met toestemming van het UWV, terwijl dit niet in het contract is geregeld. Ook dan geldt: de werknemer heeft in principe recht op een vergoeding ter hoogte van het loon over de periode dat het contract nog had moeten lopen. In sommige gevallen kan de rechter deze vergoeding matigen.

Kortom: bij een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid is voortijdige beëindiging lastig en vaak kostbaar voor de werkgever. De werknemer mag rekenen op bescherming én een schadevergoeding als de afspraken niet worden nagekomen.

Compensatie bij bedrijfsbeëindiging door ziekte of gebreken

Veel werkgevers vragen zich af of zij ook aanspraak kunnen maken op compensatie van de transitievergoeding als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens ziekte of gebreken. Op dit moment gelden de bestaande compensatieregelingen alleen als de onderneming stopt door pensioen of overlijden van de werkgever.

De regels voor bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of blijvende gebreken zijn nog in ontwikkeling. Er wordt gewerkt aan een regeling, maar daarvoor moet eerst duidelijk zijn dat de werkgever structureel niet meer kan werken door medische omstandigheden. Dit proces is nog niet afgerond—het is dus anno maart 2024 onzeker of én wanneer deze compensatiemogelijkheid daadwerkelijk beschikbaar wordt.

Zodra hier meer duidelijkheid over is, zullen de voorwaarden en het aanvraagproces bekend worden gemaakt.

Wat is het meest gangbare proces om een dienstverband te beëindigen bij langdurige arbeidsongeschiktheid?

In de praktijk wordt bij langdurige arbeidsongeschiktheid meestal gekozen voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (VSO). Hierin maken werkgever en werknemer samen afspraken over het beëindigen van het dienstverband, waarbij als reden de langdurige ziekte wordt vastgelegd. Door tijdig duidelijke afspraken te maken, weten beide partijen waar ze aan toe zijn en ontstaat er vaak meer rust en duidelijkheid.

Vaak worden zaken als de opzegtermijn, uitbetaling van openstaande vakantiedagen en de transitievergoeding in deze overeenkomst opgenomen. Let wel: het is verstandig om een expert, bijvoorbeeld van het UWV of een juridisch adviseur, de overeenkomst te laten controleren voordat u tekent. Zo bent u er zeker van dat uw rechten en plichten goed zijn geregeld.

Voor welke ontslagredenen geldt de compensatieregeling voor kleine werkgevers?

Kleine werkgevers—dat zijn ondernemers met minder dan 25 medewerkers—komen in aanmerking voor een speciale compensatieregeling. Maar deze regeling geldt niet zomaar bij elk ontslag. Er zijn een paar specifieke situaties waarin de overheid bijspringt:

• Bij pensionering van de werkgever: Stopt een kleine ondernemer met zijn bedrijf omdat hij met pensioen gaat? Dan kan hij voor de aan zijn personeel betaalde transitievergoedingen compensatie aanvragen bij het UWV.
• Bij overlijden van de werkgever: Als de eigenaar van een kleine onderneming overlijdt en het bedrijf daardoor ophoudt te bestaan, geldt de compensatieregeling eveneens voor de transitievergoedingen die moeten worden betaald aan de medewerkers.

Let op: de voorwaarde is wel dat in ieder geval het ontslag van één werknemer via het UWV is goedgekeurd (bedrijfseconomische reden). Bovendien moet de volledige transitievergoeding betaald zijn na 1 januari 2021. Het aanvragen van compensatie gebeurt digitaal via het UWV.

Op dit moment (maart 2024) vallen ontslagen vanwege structurele ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werkgever nog niet onder deze regeling. Mogelijk verandert dat in de toekomst, maar daar is nu nog geen duidelijkheid over.

Wanneer komt een kleine werkgever in aanmerking voor compensatie van transitievergoedingen?

Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) bestaat er sinds 1 januari 2021 een regeling die uitkomst biedt bij bedrijfsbeëindiging door pensionering of overlijden. In deze situaties kan het voor de werkgever of diens nabestaanden financieel zwaar zijn om transitievergoedingen aan het personeel te betalen. Daarom is er een mogelijkheid om deze kosten gecompenseerd te krijgen door het UWV.

Wanneer komt een kleine werkgever in aanmerking?

• Er moet sprake zijn van bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden van de eigenaar.
• Minstens één ontslag moet zijn goedgekeurd door het UWV wegens bedrijfseconomische redenen.
• De volledige transitievergoedingen moeten daadwerkelijk aan de werknemers zijn betaald na 1 januari 2021.
• De aanvraag voor compensatie geschiedt digitaal bij het UWV.

Let op: Voor bedrijfsbeëindiging wegens langdurige ziekte van de eigenaar bestaat deze compensatieregeling (nog) niet. De overheid werkt aan regels hiervoor, maar op dit moment is het onzeker wanneer en of die uitbreiding er komt.

Zo krijgen kleine werkgevers of hun nabestaanden een helpende hand als ze onvermijdelijk afscheid moeten nemen van hun personeel door omstandigheden buiten hun invloed om.

Is er compensatie bij deeltijdontslag wegens arbeidsongeschiktheid?

Soms ontstaat er geen volledig ontslag, maar wordt het contract gedeeltelijk beëindigd omdat de werknemer door arbeidsongeschiktheid blijvend minder uren kan werken. Dit wordt deeltijdontslag genoemd. Of u als werkgever bij zo’n gedeeltelijke beëindiging ook in aanmerking komt voor compensatie van de transitievergoeding (zoals bij volledig ontslag na langdurige ziekte) is op dit moment nog niet volledig duidelijk. Het UWV moet hier nog een definitief standpunt over innemen.

Kortom: voor volledige duidelijkheid over compensatie bij deeltijdontslag door arbeidsongeschiktheid is het verstandig het oordeel van het UWV af te wachten en bij twijfel juridisch advies in te winnen.

Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Stel: uw werknemer is al langer dan twee jaar arbeidsongeschikt en het dienstverband wordt beëindigd. In dit geval moet u als werkgever een transitievergoeding betalen. Gelukkig kunt u deze vergoeding in veel gevallen terugkrijgen via het UWV.

Om hiervoor in aanmerking te komen, gelden de volgende voorwaarden:

• De arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, na twee jaar ziekte.
• Dit kan gebeuren via ontslag met toestemming van het UWV, via een vaststellingsovereenkomst of (in sommige gevallen) via ontbinding door de rechter.
• Alleen als de werknemer door ziekte niet meer in staat is om te werken (dus niet bij eigen ontslag of andere gronden).

Welke stappen en documenten zijn nodig?

Om compensatie aan te vragen, moet u binnen 6 maanden na het betalen van de volledige transitievergoeding een aanvraag indienen bij het UWV. U heeft daarbij onder andere nodig:

• De arbeidsovereenkomst en bewijs van het doorbetaalde loon tijdens ziekte;
• Bewijs dat het dienstverband is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (zoals ontslagbrief, toestemming UWV, of de beëindigingsovereenkomst);
• Indien van toepassing: een verklaring dat uw werknemer bij beëindiging meer dan twee jaar ziek was, inclusief de naam van de bedrijfsarts;
• De berekening en betaalbewijzen van de transitievergoeding.

Let op: deze regeling geldt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, maar er zijn plannen om de compensatie vanaf halverwege 2026 te laten vervallen voor grotere werkgevers (25 medewerkers of meer). Snel handelen blijft dus belangrijk als u hiervoor in aanmerking wilt komen.

Compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Is een werknemer langer dan twee jaar ziek en kan hij zijn werk niet meer doen? Dan mag het dienstverband worden beëindigd en heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Maar wat als de werkgever deze vergoeding moet betalen—terwijl de werknemer al jaren niet heeft kunnen werken? Gelukkig is er een speciale regeling.

Werkgevers kunnen in deze situatie compensatie aanvragen bij het UWV. Dit betekent dat het bedrag dat zij aan transitievergoeding moeten uitbetalen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, later (deels of geheel) wordt vergoed. Dit geldt voor dienstverbanden die zijn beëindigd via het UWV, een vaststellingsovereenkomst of ontbinding door de rechter, zolang het verband houdt met langdurige ziekte.

Belangrijke aandachtspunten:

• De regeling werkt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015.
• De aanvraag voor compensatie moet uiterlijk binnen zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding worden ingediend.
• Bij de aanvraag moeten onder meer de arbeidsovereenkomst, loonstroken tijdens ziekte, bewijsstukken van het ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, en het bewijs van betaling van de transitievergoeding worden aangeleverd.
• Let op: Er zijn plannen om deze regeling voor grotere werkgevers (25 medewerkers of meer) in de toekomst te beëindigen.

Het gebruikelijkste in deze situatie is om met de medewerker een vaststellingsovereenkomst te sluiten, waarin duidelijk wordt vermeld dat langdurige ziekte de reden is voor het ontslag. Volgens de Hoge Raad is een werkgever zelfs verplicht om op verzoek van de werknemer mee te werken aan het einde van het dienstverband, en dus de transitievergoeding toe te kennen.

Samengevat: bij beëindiging van het dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid draagt de werkgever zorg voor uitbetaling van de transitievergoeding, maar kan hij deze kosten daarna (vooralsnog) via het UWV terugkrijgen.

Wanneer kan een werkgever compensatie krijgen voor de transitievergoeding?

Voor sommige situaties kunnen werkgevers (deels) gecompenseerd worden voor de transitievergoeding die zij betalen. Dit geldt bijvoorbeeld wanneer een werknemer wordt ontslagen na twee jaar ziekte, of als een kleine werkgever stopt met de onderneming vanwege pensionering of overlijden.

Kortom, onder deze omstandigheden kan de overheid tegemoetkomen in de kosten van de transitievergoeding. Let op: er gelden specifieke voorwaarden en de aanvraag dient tijdig te gebeuren.

Compensatie transitievergoeding bij sluiten van een kleine onderneming

Wanneer een kleine werkgever (met minder dan 25 werknemers) zijn onderneming moet beëindigen vanwege pensionering of overlijden, komen werknemers vaak in aanmerking voor ontslag met transitievergoeding. Dit kan via ontslag na toestemming van het UWV, of door een beëindigingsovereenkomst in goed overleg. De transitievergoeding kan in zo’n situatie een flinke kostenpost zijn voor de werkgever of diens nabestaanden.

Om deze financiële last te verlichten, bestaat sinds 1 januari 2021 de mogelijkheid dat kleine werkgevers de betaalde transitievergoedingen terugkrijgen van het UWV. Hieraan zijn echter enkele voorwaarden verbonden:

• Het ontslag moet samenhangen met pensionering of overlijden van de werkgever.
• Voor ten minste één werknemer moet het ontslag via het UWV zijn verlopen, zodat is getoetst op bedrijfseconomische redenen.
• De volledige transitievergoeding moet na 1 januari 2021 zijn uitgekeerd.
• De aanvraag voor compensatie verloopt digitaal bij het UWV.

Let op: op dit moment geldt de regeling alleen bij beëindiging van de onderneming wegens pensionering of overlijden. Voor situaties waarin de ondernemer door ziekte of een aandoening langdurig niet kan werken, wordt de regeling mogelijk op termijn uitgebreid. Wanneer en onder welke voorwaarden dit gaat gebeuren, is nu (maart 2024) nog niet duidelijk.

Wanneer kan een werkgever transitievergoeding terugvragen bij het UWV?

Heeft u als werkgever de transitievergoeding betaald aan een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt was? Goed om te weten: in dat geval kunt u de betaalde transitievergoeding terugvragen bij het UWV.

• Dit geldt als het dienstverband is beëindigd omdat de werknemer door ziekte of een beperking niet meer kon werken.
• De regeling werkt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 (art. 7:673e BW).
• Het maakt niet uit of de beëindiging via ontslag met toestemming van het UWV, via de kantonrechter, of met een vaststellingsovereenkomst heeft plaatsgevonden – zolang het dienstverband maar na twee jaar ziekte is geëindigd.

Belangrijk: de aanvraag om compensatie moet binnen zes maanden na het volledig betalen van de transitievergoeding worden ingediend bij het UWV. Wacht dus niet te lang, anders loopt u het risico op mislopen van de vergoeding.

Voor welke periode geldt de terugwerkende kracht?

De regeling voor compensatie van de transitievergoeding geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015. Dit betekent dat ook werknemers die op of na die datum zijn ontslagen, onder deze compensatieregeling kunnen vallen. Werknemers én werkgevers kunnen dus aanspraak maken op compensatie voor situaties die zich hebben voorgedaan vanaf dat moment.

---

Hoe wordt de transitievergoeding berekend?

• 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar.

• Voor kortere periodes geldt een berekening naar rato.

• Het salaris omvat ook vaste looncomponenten, zoals vakantiegeld, vaste toeslagen en structurele bonussen.

📌 Rekenvoorbeeld:
Een werknemer verdient € 3.000 bruto per maand en werkt 5 jaar en 8 maanden bij zijn werkgever.

• 5 × € 1.000 = € 5.000

• 8/12 × € 1.000 = € 667
  Totale transitievergoeding = € 5.667 bruto.

Afwijkingen van de standaardformule: wanneer kan dat?

Hoewel de standaardformule meestal wordt gevolgd, zijn er situaties waarin hiervan mag worden afgeweken. Hier komt de zogenaamde correctiefactor om de hoek kijken. Deze factor staat standaard op 1, maar kan lager of hoger uitvallen, afhankelijk van de omstandigheden.

Enkele voorbeelden waarbij er afgeweken kan worden:

• Ernstige verwijtbaarheid: Als de gevolgen van het ontslag voor de werknemer extra ingrijpend zijn of het ontslag grotendeels aan de werkgever te wijten is, kan de vergoeding hoger uitvallen (de factor gaat omhoog).
• Werknemer snel nieuw werk: Wanneer de werknemer direct een andere baan heeft gevonden, kan de vergoeding juist omlaag.
• Gedrag van de werknemer: Bij verwijtbaar handelen door de werknemer, of wanneer de werknemer op eigen initiatief ergens anders aan de slag is gegaan, kan de vergoeding worden verlaagd.
• Arbeidsmarktpositie: Heeft de werknemer opleidingen gevolgd op kosten van de werkgever en daardoor een betere positie op de arbeidsmarkt? Dan kan dit leiden tot een lagere vergoeding.
• Financiële situatie van de werkgever: Is er sprake van aantoonbare financiële problemen bij de werkgever (denk aan goed onderbouwde jaarrekeningen en prognoses)? Ook dan kan de vergoeding lager uitvallen.

De partij die een andere vergoeding wil dan de standaard, moet altijd duidelijke argumenten en bewijzen aanleveren. Het draait hierbij om wat in de specifieke situatie redelijk wordt geacht.

Hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding bepaald bij langdurige arbeidsongeschiktheid?

Ook bij langdurige arbeidsongeschiktheid geldt dezelfde rekenformule voor de transitievergoeding. Belangrijk om te weten:

• Na twee jaar ziekte, als iemand volledig niet meer kan werken, mag het dienstverband op verzoek van de werknemer worden beëindigd.
• De werkgever moet in dat geval de reguliere transitievergoeding uitbetalen: 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar.
• De berekening gaat uit van de periode tot het einde van het dienstverband, dus inclusief de (ziekte)jaren dat er niet werd gewerkt.
• Het loon dat meetelt is het laatstverdiende salaris inclusief vaste toelagen, vakantiegeld en structurele bonussen.

Voorbeeld:
Stel dat iemand € 2.500 bruto per maand verdient en 3 jaar en 10 maanden in dienst was, waarvan de laatste 2 jaar arbeidsongeschikt.

• 3 × € 833 = € 2.499
• 10/12 × € 833 = € 694
  Totale transitievergoeding = € 3.193 bruto.

Let op: de werkgever kan deze transitievergoeding vaak terugvragen via het UWV, maar de hoogte die je ontvangt verandert hierdoor niet.

Welke voorwaarden gelden voor het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding?

Niet iedere kostenpost mag zomaar van de transitievergoeding worden afgetrokken. De regels zijn behoorlijk streng en duidelijk vastgelegd:

• Kosten moeten gericht zijn op bredere inzetbaarheid
  Dit betekent bijvoorbeeld scholingskosten die de werknemer beter inzetbaar maken op de arbeidsmarkt. Denk aan bijscholing, cursussen of omscholing.
• Transitiekosten zijn ook toegestaan
  Bij transitiekosten kun je denken aan kosten die direct te maken hebben met het beëindigen van het dienstverband. Bijvoorbeeld outplacementtrajecten of het handhaven van een langere opzegtermijn, als dit helpt om de tijd zonder werk te verkorten.
• Schriftelijke instemming werknemer verplicht
  De werknemer moet vóór het maken van deze kosten schriftelijk akkoord zijn gegaan met het in mindering brengen op de vergoeding. Mondelinge afspraken volstaan dus niet.
• Voldoen aan specifieke wettelijke eisen
  De kosten en de manier waarop deze worden vastgesteld moeten passen binnen de kaders van de wet en het Besluit Transitievergoeding.

Kortom: alleen vooraf afgesproken, aantoonbare kosten rondom inzetbaarheid of transitie kunnen – en enkel onder strikte voorwaarden – op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.

Welke kosten kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding?

Niet iedere werkgever hoeft het volledige bedrag aan transitievergoeding uit te keren. Er zijn een paar typen kosten die mogen worden afgetrokken—maar alleen als aan strikte voorwaarden wordt voldaan:

• Inzetbaarheidskosten: Denk aan kosten voor opleidingen of cursussen die de werknemer breder inzetbaar maken, buiten de huidige functie. Bijvoorbeeld: een extra training die ook bij een ander bedrijf van pas komt.
• Transitiekosten: Dit zijn uitgaven die direct samenhangen met het einde van het dienstverband. Voorbeelden zijn kosten voor outplacementbegeleiding, sollicitatietrainingen, of het bieden van een langere opzegtermijn dan wettelijk vereist.

Let wel: de werkgever mag deze bedragen alleen in mindering brengen als de werknemer hiermee vooraf schriftelijk akkoord is gegaan. Daarnaast moeten de kosten aantoonbaar in het belang van de werknemer zijn gemaakt, volgens de regels van het Besluit transitievergoeding.

Wat is schadeloosstelling bij het niet in acht nemen van opzegtermijnen?

Als een werkgever een tijdelijk contract eerder beëindigt dan is afgesproken, zonder dat tussentijdse opzegging is toegestaan, kan er sprake zijn van een zogeheten schadeloosstelling. Dit is een vergoeding aan de werknemer voor het mislopen van loon door het te vroeg beëindigen van het dienstverband.

Wanneer moet de werkgever schadeloosstelling betalen?

• Vervroegde ontslagdatum: Wordt een contract bijvoorbeeld vijf maanden vóór de overeengekomen einddatum beëindigd, dan moet de werkgever deze vijf maanden loon als schade vergoeden.
• Geen tussentijdse opzegmogelijkheid afgesproken: Alleen als bij aanvang van het contract is vastgelegd dat tussentijdse opzegging toegestaan is, mag daarvan worden afgeweken. Is dat niet het geval, dan geldt de schadevergoeding.
• Uitzonderingen: Tijdens proeftijd of bij ontslag op staande voet mag er direct worden opgezegd zonder opzegtermijn. In deze gevallen is geen schadeloosstelling verschuldigd.

Hoe wordt de schade berekend?

De schadevergoeding bestaat uit het bruto loon (plus vaste toeslagen) over de resterende periode van het contract. In het voorbeeld van hierboven, waarbij het contract vijf maanden eerder is gestopt, betekent dit vijf maanden aan bruto salaris als schadeloosstelling.

Let op: De rechter kan besluiten de vergoeding te matigen, bijvoorbeeld als er bijzondere omstandigheden zijn. Is de werknemer echter zelf ernstig verwijtbaar geweest, dan vervalt het recht op schadevergoeding.

Wanneer kan de ontslagvergoeding hoger of lager uitvallen?

Naast de standaardberekening zijn er situaties waarin de rechter de ontslagvergoeding kan aanpassen. Dit gebeurt via de zogenoemde correctiefactor (C-factor). Normaal gesproken staat deze factor op 1, maar bij bijzondere omstandigheden kan hiervan worden afgeweken.

Mogelijke redenen voor aanpassing

• Ernstige gevolgen voor de medewerker: Is het ontslag extra zwaar voor de werknemer, bijvoorbeeld door beperkte kansen op de arbeidsmarkt? De rechter kan de vergoeding dan verhogen.
• Mate van verwijtbaarheid: Wordt het ontslag vooral veroorzaakt door toedoen van de werkgever (denk aan slecht werkgeverschap), dan kan dat een verhoging opleveren.
• Verwijtbaarheid van de werknemer: Wanneer een werknemer zich verwijtbaar heeft gedragen, kan dit juist leiden tot een lagere vergoeding.
• Nieuw werk gevonden: Heeft de werknemer al ander werk gevonden? Dan kan de vergoeding lager uitvallen.
• Arbeidsmarktpositie: Als iemand dankzij een opleiding op kosten van de werkgever betere kansen heeft op een nieuwe baan, kan de vergoeding worden aangepast.
• Financiële situatie van de werkgever: In uitzonderlijke gevallen mag de rechter ook rekening houden met de financiële draagkracht van de werkgever. Hiervoor is wel inzicht nodig in de jaarcijfers en prognoses.

Deze correctiefactor leidt zelden tot een verdubbeling van de vergoeding. Het uitgangspunt blijft redelijkheid, waarbij alle omstandigheden meewegen.

Welke documenten moet je aanleveren bij een compensatie-aanvraag?

Bij het aanvragen van compensatie voor de transitievergoeding is het nodig om een aantal documenten te verzamelen. Deze papieren tonen aan dat je voldoet aan de voorwaarden en zorgen ervoor dat het UWV je aanvraag kan beoordelen.

Denk hierbij aan het volgende:

• De arbeidsovereenkomst met de werknemer en loonstroken waarop te zien is welk loon tijdens ziekte is doorbetaald.
• Bewijs van beëindiging van het dienstverband door langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan bijvoorbeeld een ontslagbrief zijn, een beschikking van het UWV waarin toestemming voor ontslag wordt gegeven, of een beëindigingsovereenkomst waarin staat dat het dienstverband met wederzijds goedvinden is gestopt vanwege langdurige ziekte.
• Als het dienstverband niet via het UWV is beëindigd, moet je een schriftelijke verklaring toevoegen waarin vermeld staat dat de werknemer meer dan twee jaar ziek was bij het einde van de arbeidsovereenkomst, inclusief de naam van de bedrijfsarts.
• Overzicht van de berekening van de transitievergoeding en het bewijs dat deze vergoeding daadwerkelijk aan de werknemer is uitgekeerd.

Zorg dat je deze documenten bij de hand hebt, zo verloopt de aanvraag een stuk soepeler.

Wat als leeftijd meetelt? (Oude ontslagvergoeding)

Naast de huidige transitievergoeding, werd vroeger bij ontslag gekeken naar zowel het aantal dienstjaren als de leeftijd van de werknemer. Hoe ouder je was tijdens je dienstjaren, hoe zwaarder deze meetelden voor de ontslagvergoeding.

Zo werkte het:

• Dienstjaren vóór je 35e: elk jaar telde als een half maandloon.
• Dienstjaren van 35 t/m 44: elk jaar telde als een vol maandloon.
• Dienstjaren van 45 t/m 54: elk jaar leverde zelfs 1,5 maandloon op.
• Dienstjaren vanaf 55 tot pensioen: elk jaar was goed voor 2 maanden loon.

Voorbeeld:
Stel, een werknemer is 56 en heeft 23 dienstjaren.

• De eerste jaren tot zijn 35e worden met 0,5 vermenigvuldigd.
• De jaren tussen 35 en 45 gelden volledig (×1).
• De jaren tussen 45 en 55 tellen extra zwaar (×1,5).
• De dienstjaren vanaf 55 dubbel (×2).

Dit leidde er dus toe dat werknemers die ouder waren tijdens hun dienstverband vaak een hogere vergoeding kregen. Hierbij gold wel: periodes van langdurige ziekte telden meestal niet mee, en bij tijdelijke contracten golden weer andere regels.

Let op: de uiteindelijke vergoeding kon nooit hoger zijn dan het loonverlies tot aan de pensioenleeftijd. Zo werd een balans gezocht tussen bescherming van oudere werknemers en realistische compensatie.

Hoe werkt de berekening van gewogen dienstjaren, loon en de correctiefactor in de kantonrechtersformule?

Naast de transitievergoeding heb je ook de kantonrechtersformule, vooral gebruikt vóór de huidige regeling. Deze formule hanteerde drie variabelen: dienstjaren (A), loon (B) en een correctiefactor (C). Hoe werkt dat precies?

• A: Gewogen dienstjaren
  Niet ieder dienstjaar telt even zwaar. Dit hangt af van de leeftijd tijdens die jaren:
• Voor elk dienstjaar tot 35 jaar: telt een half maandloon.
• Voor elk dienstjaar tussen 35 en 45 jaar: telt één maandloon.
• Voor elk dienstjaar tussen 45 en 55 jaar: telt anderhalf maandloon.
• Voor elk dienstjaar tussen 55 en 65 jaar: telt twee maandlonen.
  Werkte je bijvoorbeeld 10 jaar tussen je 45ste en 55ste, dan levert dat 15 ‘gewogen’ dienstjaren op (10 × 1,5).
• B: Loon
  Onder het gebruikte loon vallen het bruto maandsalaris en vaste onderdelen zoals een dertiende maand of structurele toeslagen. Variabele beloningen als provisies en bonussen alleen als ze structureel zijn en een gemiddeld bedrag berekend kan worden. Vakantiegeld telt vaak wel mee, maar onkostenvergoedingen en pensioenbijdragen niet.
• C: Correctiefactor
  De correctiefactor (C) was meestal 1, maar kon aangepast worden afhankelijk van de situatie. Bijvoorbeeld:
• C < 1: bij nalatigheid of fout handelen van de werknemer.
• C > 1: bij bijzonder ernstig handelen van de werkgever, of als de financiële gevolgen voor de werknemer groot zijn.
  Factor C kon verder worden beïnvloed als de werknemer ander werk had gevonden, als er opleidingen waren gevolgd op kosten van de werkgever, of door de financiële positie van het bedrijf.

Samengevat:
Ontslagvergoeding = (gewogen dienstjaren) × (maandloon) × (correctiefactor).

Hiermee bepaalde de rechter een redelijk bedrag, afgestemd op de persoonlijke omstandigheden.

De oude kantonrechtersformule: hoe werkte de berekening tot 1 juli 2015?

Voor 1 juli 2015 werd bij ontslag vaak de zogenaamde kantonrechtersformule gebruikt om de ontslagvergoeding te bepalen. Deze methode verschilt behoorlijk van de huidige transitievergoeding.

Zo zat de kantonrechtersformule in elkaar:

• De vergoeding werd berekend op basis van drie factoren: het aantal (gewogen) dienstjaren (A), het bruto maandsalaris (B) en een correctiefactor (C).
• De formule: A × B × C = ontslagvergoeding.

Uitleg van de factoren

• A – Gewogen dienstjaren:
  Niet elk dienstjaar telde even zwaar mee. Dienstjaren vóór het 35e levensjaar telden voor 0,5, tussen 35 en 45 jaar voor 1, tussen 45 en 55 jaar voor 1,5 en vanaf 55 jaar zelfs voor 2. Zo kregen oudere medewerkers een hogere vergoeding.
• B – Loon:
  Hiervoor werd het bruto maandsalaris gebruikt, inclusief vaste toeslagen zoals een dertiende maand, vakantiegeld en structurele bonussen. Variabele delen telden meestal alleen mee als er een vast patroon in zat, zoals bij structurele overwerktoeslagen.
• C – Correctiefactor:
  Deze factor was standaard 1 maar kon hoger of lager uitvallen, bijvoorbeeld als het ontslag te wijten was aan de werkgever (dan hoger), of als de medewerker zelf verwijtbaar was (dan lager). Alleen bij uitzondering kon deze factor boven de 2 uitkomen.

Praktisch voorbeeld

Een medewerker van 56 jaar met 23 dienstjaren kon dus flink meer ontvangen dan een jongere werknemer met hetzelfde aantal dienstjaren, doordat verschillende jaren zwaarder meetelden. Een rechter bepaalde daarnaast of er bijzondere omstandigheden waren om de vergoeding aan te passen.

Let op: Bij tijdelijke contracten zonder tussentijds opzegbeding werd vaak het aantal resterende maanden tot het einde van het contract als vergoeding aangehouden.

Na 1 juli 2015 maakte deze formule plaats voor de huidige, meer gestandaardiseerde berekening van de transitievergoeding.

---

Wat is de billijke vergoeding?

De billijke vergoeding is een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding, die de rechter kan toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Voorbeelden zijn:

• Ontslag zonder geldige reden.

• Ontslag op staande voet zonder dringende reden.

• Een arbeidsconflict dat bewust door de werkgever is laten escaleren.

• Het niet aanbieden van een herplaatsing terwijl dit mogelijk was.

👉 De hoogte van de billijke vergoeding is niet wettelijk vastgelegd en verschilt per zaak. De rechter kijkt hierbij naar alle omstandigheden van het geval. Dit betekent dat onder andere de volgende factoren kunnen meespelen:

• De reden(en) voor het ontslag.
• De mate van verwijtbaarheid van de werkgever, en mogelijk ook van de werknemer.
• De gevolgen van het ontslag voor de werknemer, zoals inkomensverlies of het lastig kunnen vinden van ander werk.
• De duur van het dienstverband.
• De inzet en prestaties van de werknemer tijdens het dienstverband.
• De financiële situatie van zowel werkgever als werknemer.
• De mogelijkheden voor de werknemer om elders werk te vinden.
• Eventuele andere vergoedingen of uitkeringen waarop de werknemer recht heeft.

Er is geen vaste formule voor het berekenen van de billijke vergoeding. De rechter heeft veel vrijheid om per situatie maatwerk te leveren, waardoor de uiteindelijke hoogte sterk kan variëren.

Billijke vergoeding na ontslag via UWV: kan dat?

Ook bij ontslag via het UWV kan een werknemer in sommige gevallen aanspraak maken op een billijke vergoeding. Dit komt echter zelden voor, omdat de drempel om zo’n vergoeding toegewezen te krijgen erg hoog ligt.

Een billijke vergoeding na een UWV-procedure is alleen mogelijk als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin de werkgever:

• Zich niet aan de regels rondom het ontslag heeft gehouden.
• Ernstig heeft nagelaten om op een fatsoenlijke manier met de werknemer om te gaan.
• Opzettelijk een ontslagdossier heeft opgebouwd met verkeerde informatie.

Let op: in de meeste gevallen waarin het UWV een ontslag op economische of langdurige medische gronden heeft goedgekeurd, is er geen sprake van verwijtbaar gedrag van de werkgever. Dan heeft de werknemer recht op de transitievergoeding, maar komt een extra vergoeding vrijwel nooit aan de orde.

Billijke vergoeding bij einde van rechtswege: kan dat?

Stopt een arbeidsovereenkomst automatisch, bijvoorbeeld omdat een tijdelijk contract afloopt? Dan ontstaat soms de vraag of de werknemer naast de transitievergoeding óók recht kan hebben op een billijke vergoeding.

In principe geldt:

• De werknemer kan een transitievergoeding krijgen als hij minimaal 24 maanden in dienst is geweest.
• Een billijke vergoeding is mogelijk, maar alleen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

De lat ligt hier hoog: alleen als het duidelijk aantoonbaar is dat de werkgever op grove wijze onjuist heeft gehandeld of nagelaten heeft om het contract te verlengen (bijvoorbeeld door discriminatie of misbruik van tijdelijke contracten), overweegt de rechter een billijke vergoeding. Dit is een uitzondering en vereist stevig bewijs van ernstige verwijtbaarheid. Het is dus lastig om na het einde van rechtswege aanspraak te maken op deze extra vergoeding, maar niet onmogelijk bij duidelijk ernstig misdragen door de werkgever.

Wanneer kan een werknemer kiezen voor een billijke vergoeding in plaats van vernietiging van het ontslag?

Als u ontslagen bent, kunt u er soms voor kiezen om niet terug te keren naar uw oude baan, maar in plaats daarvan een extra vergoeding te vragen aan de rechter. Dit speelt bijvoorbeeld als:

• Het dienstverband onterecht is beëindigd, maar u niet wilt of kunt terugkeren naar uw werkgever.
• U geen vertrouwen meer heeft in een goede samenwerking na alles wat er is gebeurd.
• U liever een financiële compensatie ontvangt dan opnieuw bij dezelfde werkgever in dienst te treden.

In deze situaties kunt u de kantonrechter verzoeken om toekenning van een billijke vergoeding in plaats van vernietiging van het ontslag. Dit verzoek moet u binnen twee maanden na het einde van het dienstverband indienen. Let op: u moet dan wel kunnen aantonen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het is dus echt bedoeld voor uitzonderlijke gevallen. Vaak wordt in zo’n procedure primair om vernietiging van het ontslag gevraagd en subsidiair om een combinatie van transitievergoeding en billijke vergoeding.

In hoger beroep kan het gerechtshof, als blijkt dat het ontslag eigenlijk niet had mogen plaatsvinden, besluiten tot herstel van het dienstverband óf alsnog een billijke vergoeding toekennen. In sommige gevallen hoeft de werkgever daarvoor niet eens ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld.

Samengevat:
U kiest voor een billijke vergoeding in plaats van herstel van het dienstverband als terugkeer niet gewenst of realistisch is, maar wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever.

Hoe vraagt u een billijke vergoeding aan (en binnen welke termijn)?

Denkt u dat u recht heeft op een billijke vergoeding? Dan moet u zelf in actie komen. U dient namelijk een verzoek in bij de kantonrechter. Let op: dit moet meestal binnen twee maanden na het einde van uw dienstverband gebeuren. Bent u te laat, dan vervalt uw recht op deze extra vergoeding.

Kort samengevat:

• U vraagt de billijke vergoeding aan via een verzoekschrift bij de kantonrechter.
• Dit verzoek moet doorgaans binnen 2 maanden na ontslag ingediend zijn.

Snelle actie is dus essentieel om uw kansen niet te missen.

Wanneer kan de kantonrechter de vergoeding verhogen of verlagen?

De kantonrechter heeft de mogelijkheid om een schadevergoeding aan te passen, afhankelijk van de ernst van het handelen van de werkgever of werknemer. Komt de rechter tot het oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld—denk aan grove nalatigheid, het schenden van wettelijke plichten, of het frustreren van een fatsoenlijk verbetertraject—dan kan de vergoeding voor de werknemer worden verhoogd als extra compensatie.

Andersom geldt: als juist de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen (bijvoorbeeld door diefstal, fraude of ander laakbaar gedrag), kan de rechter besluiten geen vergoeding toe te kennen en zelfs een vergoeding aan de werkgever vaststellen. Deze ‘verkeersboete’ voor de werknemer kan maximaal gelijk zijn aan het salaris over de opzegtermijn.

Tot slot kan de rechter, als de omstandigheden daarom vragen, besluiten de vergoeding te matigen. Dit komt bijvoorbeeld voor wanneer het straffen van de werkgever of werknemer niet volledig op zijn plaats is, of als de gevolgen anders buitenproportioneel zouden zijn. Zo blijft het oordeel over een passende vergoeding altijd maatwerk.

Hoe werkt een verzoek tot herstel van het dienstverband?

Bent u het niet eens met uw ontslag na toestemming van het UWV? Dan kunt u binnen twee maanden na het einde van uw dienstverband een verzoek indienen bij de kantonrechter om het dienstverband te laten herstellen.

Let op de volgende stappen:

• Dien het verzoekschrift in bij de kantonrechter binnen twee maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
• De rechter beoordeelt of het ontslag terecht was en of het dienstverband hersteld moet worden.
• Wordt herstel toegewezen, dan wordt u weer in dienst genomen. In sommige gevallen kiest de rechter liever voor een extra (billijke) vergoeding in plaats van herstel.

Het is verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen, zodat u geen belangrijke termijnen mist.

Hoe hoog kan de billijke vergoeding uitvallen?

Bij een gecombineerde ontbinding (“cumulatiegrond”) mag de rechter bovenop de transitievergoeding een extra bedrag toekennen. Deze aanvullende vergoeding kan maximaal 50% van de transitievergoeding bedragen. Het exacte bedrag hangt af van de omstandigheden, zoals de ernst van het gedrag van de werkgever en de gevolgen voor de werknemer.

Hoe bepaalt de kantonrechter de hoogte van een extra vergoeding bij een gecombineerde ontbinding?

Bij een ontbinding op meerdere gronden (de zogeheten ‘cumulatiegrond’) kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding. Deze vergoeding kan maximaal 50% van de transitievergoeding bedragen, maar de uiteindelijke hoogte varieert per situatie.

De rechter kijkt naar hoe “dicht bij” of “ver van” het enkele ontslaggrond de werkgever zat:

• Is slechts nét niet voldaan aan één enkele ontslaggrond (bijvoorbeeld disfunctioneren), dan ligt de extra vergoeding aan de lage kant.
• Was de zaak zwakker op één specifieke grond, maar wel overtuigend genoeg gezamenlijk, kan de vergoeding hoger uitvallen.

De rechter kijkt dus vooral naar:

• In hoeverre de werkgever tekort is geschoten op de afzonderlijke ontslaggronden.
• Of er sprake was van relatief kleine tekortkomingen, of juist grotere gebreken.

Hierbij geldt: hoe groter het hiaat op één grond, des te waarschijnlijker een lagere extra vergoeding. Alles draait om maatwerk en de omstandigheden van het geval.

Extra vergoeding bij gecombineerde ontslaggronden

Soms lukt het een werkgever niet om één stevige ontslaggrond aan te tonen, zoals alleen disfunctioneren of alleen een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval kan de werkgever vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van een combinatie van meerdere gronden, ook wel de “cumulatiegrond” of “i-grond” genoemd.

Wanneer de rechter op deze manier een ontslag toewijst, kan er – naast de transitievergoeding – een extra vergoeding worden toegekend. Deze extra vergoeding is vooral bedoeld als compensatie daarvoor dat het dossier eigenlijk niet sterk genoeg was om u op één aparte reden te ontslaan.

Hoeveel is die extra vergoeding?

De rechter mag maximaal 50% van de transitievergoeding als extra vergoeding toekennen bij een gecombineerde ontbinding. De uiteindelijke hoogte hangt af van hoe zwaarwegend de gebreken in het dossier zijn:

• Is het dossier bijna rond, maar nét niet toereikend voor één grond? Dan zal de extra vergoeding doorgaans lager uitvallen.
• Is er sprake van meerdere zwakke gronden? Dan is de kans op een hogere aanvullende vergoeding groter.

Met andere woorden: hoe slordiger de werkgever is geweest in het onderbouwen van één specifieke ontslaggrond, hoe sterker uw positie om een hogere extra vergoeding te krijgen.

Wat houdt de “i-grond” in bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Soms lukt het een werkgever niet om één harde ontslaggrond volledig te onderbouwen—bijvoorbeeld als het dossier rond disfunctioneren wat gaten vertoont of er net geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. Hier komt de zogenaamde “i-grond” (ook wel de cumulatiegrond genoemd) uit artikel 7:669 in beeld.

Met de i-grond kan de kantonrechter verschillende, deels aanwezige ontslagredenen samenvoegen. Denk aan een combinatie van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en/of verwijtbaar handelen die afzonderlijk misschien net niet zwaar genoeg wegen, maar samen toch tot een voldoende onderbouwing van ontslag leiden.

Kort samengevat:

• De i-grond geeft de rechter ruimte om ontslag toe te staan op basis van een combinatie van meerdere “lichte” gronden.
• Dit biedt werkgevers meer kans op succes bij de rechter als het dossier op één punt tekortschiet, maar de optelsom van omstandigheden ernstig genoeg is.
• Houd er rekening mee: bij een ontbinding op de i-grond kan de transitievergoeding verhoogd worden met een extra vergoeding van maximaal 50%, omdat de wetgever het ontslag op deze grond als minder zwaarwegend beschouwt dan bij een volledig “voldragen” ontslaggrond.

---

Voorbeelden uit de praktijk

• Voorbeeld 1: Een werknemer werd zonder verbetertraject ontslagen wegens disfunctioneren. De rechter kende naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van € 15.000 toe.

• Voorbeeld 2: Een werknemer kreeg een VSO aangeboden maar schakelde een advocaat in. De vergoeding werd verhoogd met 3 extra maandsalarissen.

• Voorbeeld 3: Bij een reorganisatie kreeg een werknemer de wettelijke transitievergoeding plus een extra vergoeding uit het sociaal plan.

---

Checklist vergoedingen bij ontslag

• 📑 Controleer of u recht heeft op transitievergoeding.

• 💶 Controleer of de berekening klopt (inclusief toeslagen en bonussen).

• ⚖️ Bekijk of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever → mogelijk recht op billijke vergoeding.

• 📝 Bij een VSO: onderhandel over extra’s bovenop de transitievergoeding.

• 📞 Laat de berekening altijd checken door een arbeidsrechtadvocaat.

Let op de termijnen!
Als de werkgever de transitievergoeding niet betaalt of u het niet eens bent met het bedrag, mag u niet te lang wachten: u moet binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een procedure starten bij de kantonrechter om alsnog (het juiste bedrag aan) transitievergoeding te vorderen.

Is er sprake van ontslag zonder uw instemming, zonder toestemming van het UWV, of in strijd met opzegverboden (zoals ontslag op staande voet), dan heeft u zelfs maar twee maanden om bij de kantonrechter vernietiging van het ontslag te verzoeken of om herstel van het dienstverband te vragen. Vaak combineert de werknemer zo’n verzoek ook met een claim voor transitievergoeding, billijke vergoeding, of een schadevergoeding wegens onregelmatig ontslag (bijvoorbeeld als de opzegtermijn niet is nageleefd).

Let ook op:

• Wordt uw arbeidsovereenkomst beëindigd via een ontbindingsprocedure bij de rechter? Dan is de transitievergoeding verschuldigd als de rechter tot ontbinding overgaat. De kantonrechter kan in de beschikking expliciet een uitspraak doen over de vergoeding — handig, want dit is direct afdwingbaar.
• Heeft de rechter zich niet uitgesproken over de transitievergoeding, of is het bedrag volgens u onjuist berekend (bijvoorbeeld door een verkeerd salaris of diensttijd), dan kunt u binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoek indienen om het juiste bedrag te laten vaststellen.
• De werkgever kan de rechter vragen te bepalen dat u geen recht heeft op de transitievergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen van uw kant.

Kortom:
Laat u niet verrassen door korte termijnen en ingewikkelde regels. Controleer altijd uw rechten, de juiste bedragen én de deadlines om juridische stappen te zetten.

---

Veelgemaakte fouten

• Denken dat tijdelijke contracten geen recht geven op vergoeding.

• Vertrouwen op de berekening van de werkgever.

• Niet onderzoeken of billijke vergoeding mogelijk is.

• Een VSO tekenen zonder extra compensatie te vragen.

---

Veelgestelde vragen (FAQ)

1. Krijg ik altijd een transitievergoeding bij ontslag?
Ja, behalve bij eigen opzegging of ontslag op staande voet (tenzij werkgever ernstig verwijtbaar handelde).

2. Hoe hoog is de billijke vergoeding?
Dat bepaalt de rechter per zaak. Het kan variëren van enkele duizenden euro’s tot bedragen die veel hoger liggen.

3. Kan ik bij een VSO ook een billijke vergoeding krijgen?
Nee, een billijke vergoeding wordt alleen door de rechter toegekend. Maar u kunt in een VSO vaak méér onderhandelen dan de transitievergoeding.

4. Worden bonussen en toeslagen meegenomen in de berekening?
Ja, structurele bonussen en vaste toeslagen tellen mee.

5. Moet mijn werkgever de transitievergoeding altijd direct betalen?
Ja, uiterlijk één maand na het einde van het dienstverband.

---

Waarom Arslan Advocaten?

• Gespecialiseerd in ontslagvergoedingen en onderhandelingen

• Controleren de berekening van de transitievergoeding

• Procederen voor toekenning van een billijke vergoeding bij verwijtbaar handelen

• Onderhandelen in VSO’s voor hogere vergoedingen

---

Conclusie

De transitievergoeding is een basisrecht bij ontslag, maar vaak is er méér mogelijk. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of als u goed onderhandelt in een VSO, kan de uiteindelijke vergoeding aanzienlijk hoger uitvallen. Laat uw situatie daarom altijd beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat.