Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Het einde van een payrollopdracht betekent niet automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden wees op 28 september 2026 een ontslagverzoek van een payrollwerkgever af. Onder meer de feitelijke inzet van de werknemer, de scholingsplicht en medische beperkingen stonden aan de aangevoerde ontslaggronden in de weg. De werkgever kon het wegvallen van de opdracht niet eenvoudig als zelfstandige ontslagreden gebruiken.
Voor werknemers is het onderscheid vaak onduidelijk: de opdrachtgever zegt dat er geen werk meer is en het payrollbedrijf presenteert vervolgens een beëindigingsovereenkomst. Toch zijn de opdracht en de arbeidsovereenkomst verschillende rechtsverhoudingen. De vraag is niet alleen of de klant afscheid neemt, maar ook welke verplichtingen de formele werkgever nog heeft.
Bespreking door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Deze zaak wordt niet als eigen kantoorzaak gepresenteerd.
Wat speelde er bij de payrollwerkgever?
De werknemer had langdurig bij een opdrachtgever gewerkt. Nadat die opdracht eindigde, wilde de payrollwerkgever het dienstverband laten beëindigen. Hij voerde verschillende ontslaggronden aan, waaronder andere omstandigheden, verwijtbaar handelen, een verstoorde verhouding en disfunctioneren.
De werknemer was inmiddels ook binnen de groep als Data Engineer geplaatst om nieuwe kennis en ervaring op te doen. Daarnaast speelde discussie over scholing, de combinatie van werk en opleiding en de medische belastbaarheid van de werknemer.
Het hof wees de verzoeken af. De bron is ECLI:NL:GHARL:2026:6178, gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 28 september 2026, gepubliceerd op 6 oktober 2026. De uitspraak beoordeelt de concrete ontslaggronden en niet de algemene vraag of een payrollwerknemer ooit ontslagen kan worden.
Payroll is niet hetzelfde als een gewoon uitzendcontract
Voor een payrollovereenkomst geldt een eigen wettelijke regeling. Een etiket op de loonstrook is niet altijd beslissend; de feitelijke en contractuele verhouding moet worden bekeken. Bij payroll kan niet zonder meer een beroep worden gedaan op de bijzondere mogelijkheden die bij bepaalde uitzendovereenkomsten bestaan.
Een mededeling van de inlener dat de plaatsing stopt, beëindigt daarom niet vanzelf de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf. Ook moet worden onderscheiden of het contract voor bepaalde tijd rechtsgeldig afloopt, of de werkgever tussentijds wil opzeggen of ontbinden. Dat zijn verschillende routes.
De algemene uitleg staat in payroll en detachering: wie is uw werkgever?. Voor andere flexibele arbeidsrelaties kunt u het overzicht arbeidsrecht voor flexwerkers raadplegen.
Waarom was ‘er is geen opdracht meer’ onvoldoende?
Een werkgever die ontbinding vraagt, moet een passende wettelijke ontslaggrond voldoende onderbouwen. De h-grond voor andere omstandigheden is geen algemene uitweg wanneer de onderbouwing van een andere ontslaggrond ontbreekt. De feitelijke mogelijkheden binnen de onderneming en de inspanningen van de werkgever blijven relevant.
Het hof vond in deze zaak niet voldoende vaststaan dat de werknemer uitsluitend zonder werk op de bank zat. Er waren werkzaamheden en leeractiviteiten als Data Engineer. Ook de vraag waarom de kennis en vaardigheden niet meer goed aansloten, kon niet los worden gezien van de scholingsverantwoordelijkheid van de werkgever.
Dat de werkgever aan een interne plaatsing niet direct verdient, betekent niet automatisch dat voortzetting niet langer van hem kan worden verlangd. Het hof betrok juist de voorgeschiedenis en de mogelijkheid om de werknemer verder te ontwikkelen. Die afweging is geen garantie op onbeperkte interne plaatsing in ieder ander geval.
De scholingsplicht speelde een wezenlijke rol
Artikel 7:611a BW verplicht de werkgever onder de wettelijke voorwaarden scholing mogelijk te maken die nodig is voor de functie of de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. De zorg voor inzetbaarheid kan ook relevant zijn wanneer een functie vervalt of werkzaamheden veranderen.
Het hof vond van belang dat de werknemer langdurig niet was bijgeschoold in een snel veranderende ICT-omgeving. De werkgever had op ontwikkelingen moeten anticiperen. Het verouderd raken van kennis kon daardoor niet eenvoudig volledig bij de werknemer worden gelegd.
Voor een eigen zaak is dus relevant welke opleidingen zijn aangeboden, gevraagd, gevolgd of geweigerd. Ook telt hoe praktisch het aanbod was: beschikbare tijd, kosten, begeleiding, niveau en aansluiting op een reële functie. Een lijst met online cursussen bewijst niet zonder meer dat een zorgvuldig scholingstraject is aangeboden.
Medische beperkingen zijn niet hetzelfde als werkweigering
Er was discussie over de combinatie van werk, opleidingen en reizen. De werknemer stelde dat hij dit medisch niet kon volhouden. De medische beoordelingen boden steun voor beperkingen in de gevraagde belasting. Het hof vond zijn opstelling daarom niet voldoende grond voor het verweten verwijtbare gedrag.
Dit betekent niet dat een werknemer iedere instructie met een algemene verwijzing naar gezondheid kan weigeren. Medische beperkingen moeten via de daarvoor aangewezen route worden beoordeeld en partijen moeten hun re-integratieverplichtingen naleven. Maar een verschil over belastbaarheid mag ook niet zonder onderzoek als onwil worden behandeld.
Bij een loonmaatregel is daarnaast van belang of sprake is van loonopschorting, een loonstop of een ander betalingsgeschil. De voorwaarden en gevolgen verschillen. Lees hierover loonstop bij ziekte of loonopschorting.
Meerdere onvoldoende gronden vormen niet vanzelf een geldige ontslaggrond
De werkgever beriep zich op verschillende redenen voor beëindiging. Het hof beoordeelde die afzonderlijk en vond ook onvoldoende basis voor de gevraagde combinatie. Het noemen van veel ontslaggronden vervangt dus niet de vereiste onderbouwing.
Bij disfunctioneren zijn bijvoorbeeld de gestelde tekortkomingen, de begeleiding en een reële verbeterkans van belang. Bij een verstoorde verhouding gaat het om de ernst en duurzaamheid van de verstoring en de omstandigheden. Bij verwijtbaar handelen moet worden vastgesteld wat de werknemer daadwerkelijk kan worden verweten.
Een werknemer doet er daarom goed aan per grond te reageren. Alleen zeggen dat hij wil blijven werken, is niet altijd genoeg. Omgekeerd moet een werkgever voorkomen dat gewone discussies over opleiding of gezondheid zonder nadere onderbouwing worden opgeteld tot een ontslagdossier.
Wat doet u als uw payrollopdracht eindigt?
- Vraag schriftelijk of alleen de plaatsing of ook de arbeidsovereenkomst volgens de werkgever eindigt.
- Bewaar het contract, de opdrachtbevestigingen en de reden van beëindiging bij de inlener.
- Maak uw beschikbaarheid voor passend werk duidelijk, met inachtneming van vastgestelde medische beperkingen.
- Leg vast welke herplaatsing, begeleiding en scholing zijn besproken en hoe u daarop heeft gereageerd.
- Laat een beëindigingsovereenkomst, loonstop of verzoekschrift beoordelen voordat u een definitief standpunt inneemt.
Wanneer het payrollbedrijf de loonbetaling stopt terwijl u meent nog in dienst te zijn, moet de grondslag van die beslissing worden onderzocht. Het einde van een opdracht is niet automatisch een rechtsgeldige reden om geen loon meer te betalen. Tegelijkertijd kunnen de contractduur, arbeidsongeschiktheid en andere omstandigheden van belang zijn. Zie loonvordering bij niet-betaling.
Een vaststellingsovereenkomst is een keuze, geen automatische consequentie
Een werkgever kan een regeling voorstellen wanneer een opdracht eindigt. U hoeft die niet te tekenen omdat de opdrachtgever geen werk meer heeft. De voorwaarden, het alternatief, de opzegtermijn, loonrechten en mogelijke gevolgen voor een uitkering moeten worden beoordeeld.
Ook een werknemer die liever vertrekt, heeft belang bij een zorgvuldig vastgelegde einddatum en afrekening. Bij ziekte zijn extra risico’s aanwezig. Lees daarom de eerste stappen na ontvangst van een vaststellingsovereenkomst en, waar relevant, de risico’s van een regeling tijdens ziekte.
Veelgestelde vragen
Ben ik automatisch ontslagen als de inlener mij niet meer wil?
Nee. De opdracht en uw arbeidsovereenkomst zijn verschillende verhoudingen. Laat vaststellen welk contract u heeft en welke beëindigingsroute de werkgever volgt.
Moet het payrollbedrijf mij altijd eindeloos doorbetalen?
Dat volgt niet uit het arrest. De toepasselijke loonregels, contractduur en mogelijke ontslaggronden blijven relevant. In deze zaak waren de aangevoerde gronden onvoldoende.
Kan gebrek aan actuele kennis volledig mijn eigen probleem zijn?
Niet zonder meer. De scholingsplicht en eerdere inspanningen van de werkgever kunnen een belangrijke rol spelen. Ook uw eigen medewerking en de inhoud van aangeboden scholing moeten worden bekeken.
Wat als werk en opleiding medisch te zwaar zijn?
Laat de belastbaarheid via de juiste medische route beoordelen en leg de combinatie van werkzaamheden, opleiding en reizen concreet voor. Alleen een conflict tussen werkgever en werknemer over wat haalbaar is, geeft nog geen betrouwbaar medisch oordeel.
Laat opdracht, contract en scholingsdossier samen bekijken
Stopt uw payrollopdracht en wordt u richting ontslag of een regeling gestuurd? Het team arbeidsrecht kan uw contract, scholingsgeschiedenis en de voorstellen van de werkgever beoordelen. Vermeld via Arslan Advocaten direct een reactietermijn, zittingsdatum of stopgezette loonbetaling. Een beëindigingsvoorstel verdient beoordeling voordat het wordt ondertekend.
Bron: gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 28 september 2026, ECLI:NL:GHARL:2026:6178, onder meer r.o. 3.22, 3.26 en 3.34–3.36. De uitspraak is gepubliceerd op 6 oktober 2026.
