Arbeidsrechtadvocaat in Rotterdam: waar uw zaak dient en welke termijn loopt

URL: https://arslan.nl/arbeidsrecht-rotterdam/

Bij ontslag telt vooral tijd. Arbeidsrechtelijke termijnen zijn vervaltermijnen: laat u ze verlopen, dan is uw recht weg, hoe sterk uw zaak inhoudelijk ook is. Deze pagina beschrijft kort waar een Rotterdamse arbeidszaak dient en welke termijnen lopen. De uitgebreide uitleg staat op ontslag en arbeidsrecht.

Welke rechter behandelt een arbeidszaak uit Rotterdam?

Arbeidszaken van werknemers en werkgevers in Rotterdam worden behandeld door de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam, in de regel op de zittingsplaats Rotterdam aan het Wilhelminaplein; hoger beroep loopt via het gerechtshof Den Haag.

De gemeente Rotterdam valt onder het arrondissement Rotterdam (artikel 12 Wet op de rechterlijke indeling). Die rechtbank heeft twee zittingsplaatsen: Rotterdam en Dordrecht. Arbeidszaken worden volgens het zaaksverdelingsreglement op beide locaties behandeld; voor de gemeente Rotterdam is dat in de regel de locatie Rotterdam.

Twee praktische punten. Een ontslagzaak begint met een verzoekschrift, niet met een dagvaarding — de letterverdeling die de locatie Rotterdam voor civiele kantondagvaardingen hanteert speelt daarbij dus geen rol. En het arrondissement is groter dan de stad: werkt u in Rotterdam maar woont u in Schiedam, Vlaardingen, Capelle aan den IJssel, Barendrecht, Ridderkerk of Lansingerland, dan komt uw zaak in beginsel op dezelfde locatie terecht.

Ik ben op staande voet ontslagen — hoeveel tijd heb ik?

Twee maanden, gerekend vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd — dat is een vervaltermijn, geen richtlijn.

Artikel 7:686a lid 4 BW regelt dit strikt. Onder a vervalt de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, onder meer als u de opzegging wilt laten vernietigen of een vergoeding wegens onregelmatige opzegging vordert. Onder b geldt een termijn van drie maanden voor een verzoek om de transitievergoeding.

Wat u in die eerste dagen doet, is bepalend:

• Protesteer schriftelijk tegen het ontslag en houd u beschikbaar voor werk;
• vraag de ontslagbrief op waarin de dringende reden staat;
• teken niets waarin u met de beëindiging instemt zolang u niet weet wat uw positie is;
• meld de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigde meteen bij het eerste contact met een advocaat, zodat de termijn kan worden bewaakt.

Een ontslag op staande voet raakt bovendien uw aanspraak op een uitkering, omdat het UWV beoordeelt of u verwijtbaar werkloos bent geworden. Dat maakt snel handelen niet alleen juridisch maar ook financieel urgent.

Waarom sneuvelt een ontslag op staande voet zo vaak?

Omdat de wet twee eisen tegelijk stelt — er moet een dringende reden zijn én het ontslag moet onverwijld zijn gegeven — en werkgevers struikelen minstens zo vaak over de tweede als over de eerste.

Artikel 7:677 lid 1 BW bepaalt dat ieder der partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst "onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij". Twee uitspraken van de rechtbank Rotterdam laten zien hoe dat in de praktijk uitpakt.

In ECLI:NL:RBROT:2026:5880 vond de kantonrechter een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig: er was geen dringende reden. Uit de ontslagbrief en de toelichting op zitting bleek dat bij de werkgever al langer irritatie bestond over de manier waarop de werknemer zijn werk deed. De kantonrechter oordeelde dat als er sprake was van disfunctioneren, de werkgever de werknemer daarover deugdelijk had moeten informeren en hem gelegenheid tot verbetering had moeten geven — een sluimerend functioneringsprobleem is geen dringende reden.

In ECLI:NL:RBROT:2026:8587 strandde het ontslag op de onverwijldheid. De werkgever had het proces dat tot het ontslag leidde niet voldoende voortvarend aangepakt: hij wachtte te lang met het instellen van een onderzoek, en dat onderzoek duurde vervolgens ook te lang. De arbeidsovereenkomst was daarmee niet onverwijld opgezegd.

De les voor beide partijen is dezelfde: de tijdlijn is even belangrijk als het verwijt. Voor werkgevers betekent dat direct handelen en het onderzoek strak houden; voor werknemers dat de kalender vaak het sterkste verweer levert.

Mijn werkgever biedt een vaststellingsovereenkomst aan — waar let ik op?

U heeft een wettelijke bedenktermijn van veertien dagen om zonder opgaaf van redenen op uw handtekening terug te komen, en die termijn wordt drie weken als de werkgever u niet op dat recht heeft gewezen.

Dat staat in artikel 7:670b BW. Lid 1 eist dat de beëindigingsovereenkomst schriftelijk is. Lid 2 geeft u het recht die overeenkomst binnen veertien dagen na totstandkoming te ontbinden met een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Lid 3 bepaalt dat de werkgever dat recht in de overeenkomst moet vermelden, "bij gebreke waarvan de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken bedraagt". Een beding dat dit recht uitsluit of beperkt, is op grond van lid 6 nietig.

Waar het in de praktijk misgaat: mensen tekenen onder tijdsdruk omdat het aanbod "alleen deze week" zou gelden. Dat is zelden waar, en de bedenktermijn is er juist voor bedoeld.

Ter illustratie. Een werknemer krijgt na een conflict een beëindigingsovereenkomst voorgelegd met het verzoek die binnen twee dagen te tekenen. Hij tekent, en bedenkt zich daarna. Waar het juridisch op draait is niet of de werkgever haast mocht maken, maar of in de overeenkomst staat dat de werknemer een ontbindingsrecht heeft — want dat bepaalt of hij veertien dagen of drie weken de tijd heeft om erop terug te komen. Daarnaast speelt of de formulering van de overeenkomst zijn aanspraak op een WW-uitkering intact laat; dat is een aparte toets die los staat van de bedenktermijn. Dit is een voorbeeldsituatie ter illustratie van de regel, geen zaak van ons kantoor.

Heb ik een advocaat nodig bij de kantonrechter in Rotterdam?

Nee: artikel 79 lid 1 Rv bepaalt dat partijen in zaken voor de kantonrechter in persoon kunnen procederen — maar bij een lopende vervaltermijn of een werkgever met een gemachtigde is dat zelden verstandig.

Bellen loont in elk geval als u op staande voet bent ontslagen, als er een vaststellingsovereenkomst ligt, als het UWV een ontslagaanvraag heeft ontvangen, als u ziek bent en er druk op re-integratie staat, of als uw loon niet wordt betaald. Voor werkgevers geldt hetzelfde spiegelbeeldig: een ontslag op staande voet dat later sneuvelt, kost aanzienlijk meer dan een zorgvuldig voorbereide route.

Welke financieringsroute voor u geldt — gefinancierde rechtsbijstand met een eigen bijdrage, uw rechtsbijstandverzekering met vrije advocaatkeuze, of een tariefafspraak — hangt af van uw situatie; vraag daar bij het eerste telefoontje naar. Meer daarover op de pagina van onze vestiging in Rotterdam. Uitspraken van de rechtbank Rotterdam zijn kosteloos raadpleegbaar via uitspraken.rechtspraak.nl.

Hoe neem ik contact op met het kantoor in Rotterdam?

Bel 010 311 5500 tijdens kantooruren — maandag tot en met vrijdag van 09:00 tot 17:00 — of gebruik het formulier op https://arslan.nl/contact/.

Ons Rotterdamse kantoor is een volwaardige vestiging aan de Schiedamsedijk 60-A, 3011 EH Rotterdam, waar uw dossier ook daadwerkelijk wordt behandeld. Afspraken plant u telefonisch of via de contactpagina in.

Noem bij het eerste contact meteen de datum waarop uw arbeidsovereenkomst is geëindigd of de datum waarop u de vaststellingsovereenkomst heeft getekend. Daarmee staat vast welke termijn loopt. Naast Nederlands wordt u hier ook in het Turks, Pools en Engels geholpen.