Arbeidsrecht voor werkgevers

Arbeidsrecht voor werkgevers draait om één vraag: kunt u uw beslissing onderbouwen? Voor ontslag van een werknemer met een vast contract is in de regel een redelijke grond nodig en moet herplaatsing niet mogelijk zijn (artikel 7:669 BW). Bij bedrijfseconomisch ontslag en na twee jaar ziekte vraagt u toestemming aan UWV, bij de meeste andere gronden ontbinding aan de kantonrechter. Beëindigen met wederzijds goedvinden kan via een vaststellingsovereenkomst. Begin met een schriftelijk dossier en laat de route toetsen voordat u de werknemer iets meedeelt.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Inhoudelijk bijgewerkt: 30 september 2026.

Deze routekaart geeft per onderwerp de kern en een verwijzing. Werknemers lezen arbeidsrecht voor werknemers; het overzicht staat op arbeidsrecht.

Welke route past?

De grond bepaalt de route (artikel 7:669 BW).

Zie ontslag en wanneer een ontslagvergunning nodig is.

Contracten en proeftijd

• Ketenregeling: na meer dan drie tijdelijke contracten, of na meer dan 36 maanden, met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt het laatste contract als vast (artikel 7:668a BW). Dat geldt ook bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld na uitzendwerk. Zie de ketenregeling.
• Aanzegplicht: bij een contract van zes maanden of langer informeert u de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk (artikel 7:668 BW). Niet aanzeggen kost een maandloon, te laat aanzeggen een evenredig deel.
• Proeftijd: schriftelijk, niet bij een contract van zes maanden of korter en in beginsel niet in een opvolgend contract. Maximaal een maand bij een tijdelijk contract korter dan twee jaar (bij cao kan daarvan worden afgeweken), maximaal twee maanden bij twee jaar of langer en bij een vast contract (artikel 7:652 BW). Zie proeftijdontslag.

Zie ook tijdelijk contract en soorten arbeidsovereenkomsten.

Oproepkrachten en uitzendkrachten

Oproepkrachten. Een oproep minder dan vier dagen vooraf hoeft de werknemer niet op te volgen; trekt u binnen vier dagen in, dan blijft loon verschuldigd. Na twaalf maanden doet u binnen een maand een aanbod voor vaste uren; doet u dat niet, dan heeft de werknemer recht op loon over die uren (artikel 7:628a BW). Een cao kan de termijn van vier dagen verkorten tot minimaal 24 uur. Zie rechten van oproepkrachten en geen aanbod vaste uren na twaalf maanden.

Uitzendkrachten. Het uitzendbureau is werkgever, maar u als inlener bent verantwoordelijk voor veilige arbeidsomstandigheden (artikel 7:658 lid 4 BW). Neemt u een uitzendkracht zelf in dienst, dan kan eerder uitzendwerk meetellen voor de keten. Zie uitzendkrachten en aansprakelijkheid van de inlener.

Disfunctioneren, dossier en verbetertraject

Ontbinding wegens disfunctioneren vereist dat u de werknemer tijdig heeft gewaarschuwd, voldoende gelegenheid tot verbetering heeft gegeven en dat het disfunctioneren niet komt door onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). Een goed dossier bevat:

• concrete, schriftelijke feedback met voorbeelden;
• een verbeterplan met meetbare doelen, een realistische termijn en begeleiding of scholing;
• tussentijdse evaluaties die ook vastleggen wat wel goed gaat;
• een eindevaluatie die aansluit bij de doelen uit het plan.

Bij meerdere problemen kan de kantonrechter ontbinden op een combinatie van gronden (artikel 7:669 lid 3 onder i BW) en daarbij een extra vergoeding van ten hoogste de helft van de transitievergoeding toekennen (artikel 7:671b lid 8 BW). Zie ontslag wegens disfunctioneren en de officiële waarschuwing.

Ziekte, re-integratie en loonstop

U betaalt 104 weken 70% van het loon door, het eerste jaar ten minste het minimumloon (artikel 7:629 lid 1 BW). Tijdens ziekte geldt in beginsel een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). Volgens UWV: probleemanalyse in week 6, plan van aanpak uiterlijk week 8, ziekmelding bij UWV uiterlijk op de eerste werkdag na week 42. Schiet de re-integratie tekort, dan kan UWV de loondoorbetaling met maximaal 52 weken verlengen (artikel 25 lid 9 WIA). Zie ontslag en ziekte en het tweede spoor.

Loonstop of loonopschorting?

Bij een loonstop vervalt het recht op loon voor die periode, bijvoorbeeld als de werknemer zonder deugdelijke grond passende arbeid weigert, zijn genezing belemmert of niet meewerkt aan het plan van aanpak (artikel 7:629 lid 3 BW). Bij loonopschorting houdt u het loon tijdelijk in omdat de werknemer schriftelijke controlevoorschriften niet naleeft; zodra hij die naleeft, betaalt u na (artikel 7:629 lid 6 BW). Deel beide onverwijld mee, anders vervalt uw beroep erop (artikel 7:629 lid 7 BW). Zie loonstop of loonopschorting en het deskundigenoordeel.

Ontslag via UWV en reorganisatie

Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte vraagt u schriftelijk toestemming aan UWV (artikel 7:671a BW). De toestemming is vier weken geldig; de opzegtermijn wordt verkort met de proceduretijd, met minimaal een maand (artikel 7:672 lid 6 BW).

Bij een reorganisatie beëindigt u eerst tijdelijke contracten, oproep- en uitzendkrachten en AOW-gerechtigden op de vervallen plaatsen. Daarna bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie vertrekt: per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep (15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en vanaf 55) gaat de werknemer met het kortste dienstverband eerst (artikel 11 Ontslagregeling). Heeft u een ondernemingsraad, dan vraagt u advies over een belangrijke wijziging van de organisatie (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). Vervallen binnen drie maanden twintig of meer arbeidsplaatsen in één werkgebied, dan meldt u dat aan UWV en de vakbonden (artikel 3 Wet melding collectief ontslag). Zie ontslag bij reorganisatie en de rol van de ondernemingsraad.

Kantonrechter of vaststellingsovereenkomst

Ontbinding. Voor de overige gronden dient u een verzoekschrift in bij de kantonrechter. De rechter wijst toe als de grond voldragen is, herplaatsing niet mogelijk is en er geen opzegverbod geldt. U bent dan in de regel de transitievergoeding verschuldigd: een derde maandloon per dienstjaar, in 2026 maximaal € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is (artikel 7:673 BW). Reken met de rekenhulp transitievergoeding en lees de uitleg over de transitievergoeding. Eindigt het contract na twee jaar ziekte, dan kunt u onder voorwaarden compensatie van UWV aanvragen (artikel 7:673e BW): zie de compensatieregeling transitievergoeding.

Vaststellingsovereenkomst. Sneller, mits zorgvuldig opgesteld. Leg het initiatief bij de werkgever, zonder dringende reden en met inachtneming van de opzegtermijn, om het WW-risico voor de werknemer te beperken. De werknemer mag binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen ontbinden; vermeldt de overeenkomst dat recht niet, dan wordt het drie weken (artikel 7:670b BW). Regel ook finale kwijting, vakantiedagen en eventuele bedingen. Zie vaststellingsovereenkomst en VSO of procedure.

Ontslag op staande voet

U heeft een dringende reden nodig, geeft het ontslag onverwijld en deelt de reden direct mee (artikel 7:677 lid 1 BW). Bij twijfel is schorsing met behoud van loon tijdens kort onderzoek vaak veiliger. De werknemer kan binnen twee maanden vernietiging vragen, met loonvordering, of in plaats daarvan een billijke vergoeding (artikel 7:681 BW). Zie ontslag op staande voet en ontslag op staande voet tijdens ziekte.

Concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhouding

Een concurrentie- of relatiebeding is geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer in een vast contract. In een tijdelijk contract is een schriftelijke motivering nodig waaruit zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen blijken. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als het de werknemer onbillijk benadeelt, of u een vergoeding laten betalen. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kunt u er geen rechten aan ontlenen (artikel 7:653 BW).

Geheimhouding na het einde van het contract regelt u met een apart beding. Daarnaast beschermt de Wet bescherming bedrijfsgeheimen informatie die u met redelijke maatregelen geheim houdt. Schending kan een dringende reden zijn (artikel 7:678 lid 2 onder i BW). Zie concurrentie- en relatiebeding.

Loonvorderingen en wettelijke verhoging

Betaalt u toerekenbaar te laat, dan kan de werknemer vanaf de vierde werkdag een wettelijke verhoging eisen: 5% per dag voor dag vier tot en met acht, daarna 1% per dag, tot maximaal 50% van het achterstallige bedrag. De rechter kan matigen (artikel 7:625 BW). Een loonvordering verjaart na vijf jaar; stuiting is mogelijk (artikel 3:308 BW). Zie loonvordering en verjaring van loonvorderingen.

Arbeidsconflicten en procesrisico’s

Een conflict is pas een ontslaggrond als de verhouding zo verstoord is dat voortzetting niet van u kan worden gevergd. Volgt een ziekmelding, vraag de bedrijfsarts dan of er sprake is van arbeidsongeschiktheid of van een arbeidsconflict. Zie arbeidsconflict en mediation.

Procesrisico’s:

• afwijzing van het ontbindingsverzoek: het contract loopt door, met loonkosten;
• een billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
• vernietiging van een opzegging of herstel van het contract (artikelen 7:681 en 7:682 BW);
• griffierecht, een eventuele proceskostenveroordeling en hoger beroep, dat de uitvoering van de beschikking niet schorst (artikel 7:683 BW).

Termijnen

Overzicht: termijnen in het arbeidsrecht.

Stappenplan en documenten

1. Stel feiten en gewenste uitkomst vast.
2. Toets de ontslaggrond aan artikel 7:669 BW.
3. Controleer opzegverboden (ziekte, zwangerschap) en de cao.
4. Vul het dossier aan waar het zwak is.
5. Kies de route: UWV, kantonrechter of vaststellingsovereenkomst.
6. Noteer alle termijnen en bereken de transitievergoeding.

Houd deze stukken bij de hand:

• arbeidsovereenkomst, eerdere contracten en toepasselijke cao;
• verslagen, waarschuwingen en verbeterplan;
• verzuimdossier en adviezen van de bedrijfsarts;
• loonstroken en urenoverzichten;
• bij reorganisatie: cijfers, organisatieschema’s en afspiegeling.

Voorbeelden en valkuilen

Fictief voorbeeld 1. Aannames: week 10 van ziekte, bedrijfsarts adviseert aangepast werk, geen afwijkende cao. De werknemer mist twee keer het spreekuur. Na een schriftelijke waarschuwing schort de werkgever het loon op; als de werknemer twee weken later wel verschijnt, wordt nabetaald. Weigert hij daarna zonder deugdelijke grond het aangepaste werk, dan volgt voor die periode een loonstop.

Fictief voorbeeld 2. Aannames: tien uitwisselbare functies, twee vervallen, iedereen vast, geen cao-regeling. De werkgever wil de twee minst productieve medewerkers laten gaan. Dat kan niet: per leeftijdsgroep vertrekt wie het kortst in dienst is. Wijkt de aanvraag af van de afspiegeling, dan riskeert de werkgever weigering door UWV.

Veelgemaakte fouten:

• eerst ontslag aankondigen, dan pas een dossier bouwen;
• loon stopzetten zonder onverwijlde mededeling of advies van de bedrijfsarts;
• een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zonder motivering;
• een tijdelijk contract laten doorlopen zonder de keten te tellen.

Wat geldt nu en wat verandert?

Op 30 september 2026 geldt het recht hierboven. Aangekondigd:

Zie Wet meer zekerheid flexwerkers en arbeidsrecht 2027.

Kosten en rechtsbijstand

Voor dossieropbouw, een vaststellingsovereenkomst of een procedure maken wij vooraf een prijsafspraak, als uurtarief of vast bedrag, en bevestigen die schriftelijk. Controleer of uw rechtsbijstandverzekering arbeidsgeschillen dekt. Gesubsidieerde rechtsbijstand via de Raad voor Rechtsbijstand is voor ondernemingen in de regel niet beschikbaar.

Wilt u een werknemer ontslaan of een arbeidsrechtelijk risico vooraf laten beoordelen? Bespreek uw dossier met onze arbeidsrechtadvocaten. Arbeidsrechtelijk probleem als werkgever? Laat uw dossier beoordelen of bel 070 450 0300.

Veelgestelde vragen

Kan ik een werknemer ontslaan die slecht functioneert?

Alleen als u tijdig heeft gewaarschuwd, voldoende gelegenheid tot verbetering heeft gegeven en scholing en arbeidsomstandigheden op orde waren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). Zonder dossier volgt in de regel afwijzing.

Mag ik een zieke werknemer ontslaan?

De eerste twee jaar geldt in beginsel een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). Daarna kan UWV toestemming geven als herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en de re-integratie op orde is.

Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?

Bij een loonstop vervalt het loon over die periode, bijvoorbeeld bij weigering van passende arbeid (artikel 7:629 lid 3 BW). Bij opschorting betaalt u na zodra de werknemer de controlevoorschriften weer naleeft (artikel 7:629 lid 6 BW). In beide gevallen deelt u het onverwijld mee.

Hoe voorkom ik dat een tijdelijk contract ongemerkt vast wordt?

Houd de keten bij: meer dan drie contracten of meer dan 36 maanden, met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geeft een vast contract (artikel 7:668a BW). Tel eerder uitzendwerk mee.

Is mijn concurrentiebeding geldig?

Het moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer; in een tijdelijk contract met motivering van zwaarwegende belangen. De rechter kan het matigen of vernietigen (artikel 7:653 BW).

Wat kost juridische begeleiding voor werkgevers?

Wij maken vooraf een prijsafspraak, als uurtarief of als vast bedrag, en bevestigen die schriftelijk. Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk.

Bronnen en juridische basis

• Burgerlijk Wetboek Boek 7, titel 10 (arbeidsovereenkomst), en Boek 3, artikel 3:308.
• Ontslagregeling, Wet melding collectief ontslag, Wet op de ondernemingsraden, Wet WIA en Wet bescherming bedrijfsgeheimen.
• Staatsblad 2026, 205 en 206: Wet meer zekerheid flexwerkers.
• UWV, ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen.
• Tweede Kamer, wetsvoorstel 36 869 (afschaffing compensatieregeling transitievergoeding) en begroting SZW 2027, memorie van toelichting (Kamerstukken II 2026/27, 37 020 XV, nr. 2).

Bronnen geraadpleegd op 30 september 2026.